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직장내 괴롭힘 정리

1. 직장 내 괴롭힘의 정의와 법적 근거

가. 법적 정의

근로기준법 제76조의2는 “사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”를 직장 내 괴롭힘으로 정의하고 있습니다 (근로기준법 제76조의2).

이러한 위법한 직장 내 괴롭힘이 있는 경우 이는 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 됩니다 (대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결).

나. 직장 내 괴롭힘의 핵심 요소

직장 내 괴롭힘이 성립하기 위해서는 다음의 요건이 충족되어야 합니다:

2. 직장 내 괴롭힘의 성립요건 상세 분석

가. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위

“직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위”는 반드시 상급자와 하급자 사이의 관계만을 의미하는 것이 아닙니다. 동료 간에도 업무상 필요한 지식이나 경험, 인간관계 등에서 우위에 있는 경우 이에 해당할 수 있습니다.

나. 업무상 적정범위를 넘는 행위

업무상 적정범위를 판단할 때는 다음과 같은 요소를 종합적으로 고려합니다:

중요한 점은 대한민국 법은 프랑스와 달리 ‘반복성’을 필수 요건으로 하지 않으므로, 일회적인 괴롭힘이라도 근로자 인격권에 중대한 훼손이 있는 경우 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있습니다 (김소영, 『일터에서 어려움을 겪고 있을 당신에게』, 박영사(2020년), 264면, 김소영, 『일터에서 어려움을 겪고 있을 당신에게』, 박영사(2020년), 264면).

다. 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화

피해자가 실제로 신체적·정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화되었음이 인정되어야 합니다. 이는 피해자의 주관적 감정뿐만 아니라 객관적인 정황을 종합적으로 고려하여 판단합니다 (서울고등법원 1995. 7. 25. 선고 94나15358 판결 손해배상(기)).

3. 직장 내 괴롭힘의 적용 범위

가. ‘직장’의 의미

근로기준법상 ‘직장’은 단순히 물리적 사업장만을 의미하지 않습니다. 회식, 야유회, 체육대회 등 회사가 비용을 지원한 공식 행사나, 외근, 출장지, 사내메신저, 카카오톡 등 온라인에서 발생한 경우도 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다 .

고용노동부는 “행위장소가 반드시 사업장일 필요는 없으며, 직장 내 괴롭힘 성립요건을 충족한다면 사적 공간에서 발생한 경우라도 직장 내 괴롭힘으로 인정 가능하다”고 설명합니다.

나. 근무시간 외 행위

근무시간 외에 발생한 행위라도 업무와 관련이 있고 사업주의 지배·관리하에 있다고 볼 수 있는 경우에는 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있습니다.

4. 실제 판례로 본 직장 내 괴롭힘 사례

가. 직장 상사의 지속적인 괴롭힘으로 인한 사망 사례

대구지방법원 안동지원 2023. 11. 21. 선고 2021가단24929 판결에서는 작업반장이 노조 설립을 이유로 근로자에게 다음과 같은 불이익을 준 사안이 있었습니다:

법원은 이러한 행위가 “직무상 우월한 지위에 있으면서 업무상 적정범위를 넘어 망인에게 고통을 주고 근무환경을 악화시키는 직장 내 괴롭힘의 불법행위”에 해당한다고 판단했습니다. 피해 근로자는 결국 퇴사 후 5일 만에 뇌출혈로 사망했고, 법원은 불법행위와 사망 사이의 인과관계를 인정했습니다 (대구지방법원 안동지원 2023. 11. 21. 선고 2021가단24929 판결 손해배상(산)).

나. 폭언과 과다 업무 부과 사례

인천지방법원 2022. 11. 23. 선고 2021가단281684 판결에서는 직장 동료들이 원고에게 폭언 등 거친 언사를 반복적으로 하고, 과다한 업무를 부과하여 본인이 원하지 않는 야간근로를 하게 한 사안에서, 법원은 이를 직장 내 괴롭힘으로 인정하고 회사에도 사용자로서 손해배상책임을 인정했습니다 (인천지방법원 2022. 11. 23. 선고 2021가단281684 판결 손해배상(기)).

다. 욕설과 폭언 사례

대구지방법원 2023. 4. 4. 선고 2022가단109046 판결에서는 피고가 2021. 11. 8.과 2021. 11. 9. 원고에게 욕설과 폭언을 한 사안에서, 법원은 “업무상 적정범위를 넘어 원고에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 것으로 위법한 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당한다”고 판단했습니다 (대구지방법원 2023. 4. 4. 선고 2022가단109046 판결 손해배상(기)).

라. 직장 내 따돌림 및 인사 무시 사례

수원지방법원 2023. 10. 17. 선고 2022가단557422 판결에서는 상급자가 부하직원에게 폭언을 하고, 업무에서 배제하며, 인사를 무시하는 등의 따돌림 행위를 한 사안에서, 법원은 이를 직장 내 괴롭힘으로 인정하고 회사에도 사용자책임을 인정했습니다 (수원지방법원 2023. 10. 17. 선고 2022가단557422 판결 손해배상(기)).

5. 회사의 의무와 책임

가. 회사의 법적 의무

1) 직장 내 괴롭힘 금지 의무

근로기준법 제76조의2에 따라 사용자는 직장 내 괴롭힘을 하여서는 안 됩니다 (근로기준법 제76조의2).

2) 신고 접수 및 조사 의무

사용자는 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 당사자 등을 대상으로 객관적으로 조사를 실시해야 합니다 (근로기준법 제76조의3 제2항).

3) 피해자 보호조치 의무

조사 기간 중 보호조치: 사용자는 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다. 이 경우 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 됩니다 (근로기준법 제76조의3 제3항).

괴롭힘 확인 후 조치: 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다 (근로기준법 제76조의3 제4항).

4) 가해자에 대한 조치 의무

조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 합니다 (근로기준법 제76조의3 제5항).

5) 불리한 처우 금지 의무

사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다 (근로기준법 제76조의3 제6항).

6) 비밀유지 의무

조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설해서는 안 됩니다 (근로기준법 제76조의3 제7항).

7) 취업규칙 작성 의무

상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙에 “직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항”을 필수적으로 기재해야 합니다 (근로기준법 제93조 제11호).

나. 회사의 민사상 책임

1) 사용자책임 (민법 제756조)

가해자인 직원이 직장 내 괴롭힘을 한 경우, 회사는 사용자로서 민법 제756조에 따른 손해배상책임을 부담합니다.

민법 제756조에 규정된 사용자책임의 요건인 ‘사무집행에 관하여’라 함은 피용자의 불법행위가 외형상 객관적으로 사용자의 사업활동, 사무집행행위 또는 그와 관련된 것이라고 보일 때에는 행위자의 주관적 사정을 고려하지 않고 사무집행에 관하여 한 행위로 봅니다 (대법원 2021. 3. 11. 선고 2018다285106 판결).

실제 판례: 대구지방법원 안동지원 2023. 11. 21. 선고 2021가단24929 판결에서 법원은 “피고 회사는 피고 G 및 망인의 사용자로서 민법 제756조 또는 민법 제750조(안전배려의무위반)에 기하여 피고 G과 공동하여 위와 같은 불법행위로 인한 손해를 배상할 의무가 있다”고 판시했습니다 (대구지방법원 안동지원 2023. 11. 21. 선고 2021가단24929 판결 손해배상(산)).

2) 안전배려의무 위반 (민법 제750조)

사용자는 근로계약에 수반되는 신의칙상의 부수적 의무로서 피용자가 노무를 제공하는 과정에서 생명, 신체, 건강을 해치는 일이 없도록 물적 환경을 정비하는 등 필요한 조치를 강구해야 할 보호의무 또는 안전배려의무를 부담합니다 (대법원 1997. 4. 25. 선고 96다53086 판결).

이러한 의무를 위반함으로써 피용자가 손해를 입은 경우 채무불이행으로 인한 손해배상책임을 지며, 이러한 사용자의 보호의무 또는 안전배려의무 위반 행위가 불법행위의 요건에 해당하는 경우에는 채무불이행책임과 경합하여 불법행위로 인한 손해배상책임도 부담하게 됩니다 (대법원 1997. 4. 25. 선고 96다53086 판결).

실제 판례: 전주지방법원 2023. 7. 20. 선고 2021가합3778 판결에서 법원은 “피고 공단은 망인에 대하여 근로계약상 보호의무 내지 안전배려의무를 다하지 않았다”고 판단하며 회사의 책임을 인정했습니다 (전주지방법원 2023. 7. 20. 선고 2021가합3778 판결 손해배상(기)).

3) 회사의 직접적 불법행위 책임

회사가 직장 내 괴롭힘 신고를 받고도 적절한 조사를 하지 않거나, 피해자 보호조치를 취하지 않거나, 가해자에 대한 조치를 하지 않는 등 근로기준법상 의무를 위반한 경우, 회사는 직접적인 불법행위 책임을 부담할 수 있습니다 (민법 제750조).

실제 판례: 수원지방법원 2023. 10. 17. 선고 2022가단557422 판결에서 법원은 “피고 회사는 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 조사·조치의무를 위반하였고, 원고에 대한 안전배려의무를 위반하였다”고 판단하며 회사의 직접적 책임을 인정했습니다 (수원지방법원 2023. 10. 17. 선고 2022가단557422 판결 손해배상(기)).

다. 손해배상의 범위

1) 재산상 손해

치료비: 직장 내 괴롭힘으로 인해 정신과 치료 등을 받은 경우 그 치료비를 청구할 수 있습니다.

실제 판례: 청주지방법원 2024. 2. 15. 선고 2023가단61144 판결에서 법원은 원고가 직장 내 괴롭힘으로 인해 지출한 진료비 871,369원을 손해로 인정했습니다 (청주지방법원 2024. 2. 15. 선고 2023가단61144 판결 손해배상(기)).

일실수입: 직장 내 괴롭힘으로 인해 퇴사하거나 근무를 하지 못한 경우 일실수입을 청구할 수 있습니다.

실제 판례: 대구지방법원 안동지원 2023. 11. 21. 선고 2021가단24929 판결에서 법원은 망인의 일실수입으로 309,782,371원을 인정했습니다 (대구지방법원 안동지원 2023. 11. 21. 선고 2021가단24929 판결 손해배상(산)).

미지급 임금 및 퇴직금: 직장 내 괴롭힘의 일환으로 인센티브 등을 지급하지 않은 경우 이를 손해로 청구할 수 있습니다.

실제 판례: 대구지방법원 안동지원 2023. 11. 21. 선고 2021가단24929 판결에서 법원은 미지급 인센티브 7,636,362원 및 미지급 퇴직금 17,936,733원을 손해로 인정했습니다 (대구지방법원 안동지원 2023. 11. 21. 선고 2021가단24929 판결 손해배상(산)).

2) 정신적 손해 (위자료)

직장 내 괴롭힘으로 인해 피해자가 입은 정신적 고통에 대해 위자료를 청구할 수 있습니다. 위자료 액수는 괴롭힘의 경위, 내용, 정도, 지속기간, 피해자의 나이와 직위, 가해자와의 관계 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 결정됩니다.

실제 판례들의 위자료 인정액:

6. 처벌 및 제재

가. 과태료

1) 사용자가 직접 괴롭힘을 한 경우

사용자가 제76조의2를 위반하여 직장 내 괴롭힘을 한 경우에는 1천만 원 이하의 과태료가 부과됩니다 (근로기준법 제116조 제1항).

2) 사용자가 의무를 위반한 경우

사용자가 제76조의3(조사의무, 보호조치의무, 가해자 조치의무, 불리한 처우 금지의무, 비밀유지의무)을 위반한 경우에는 500만 원 이하의 과태료가 부과됩니다 (근로기준법 제116조 제2항).

실제 사례: 대구지방법원 포항지원 2024. 7. 9. 선고 2023가단105547 판결에서 대구지방고용노동청 포항지청장은 피고가 원고와 직원들에게 행한 폭언과 욕설이 업무상 적정범위를 넘어 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단하여 회사에 대하여 과태료 500만 원을 부과했습니다 (대구지방법원 포항지원 2024. 7. 9. 선고 2023가단105547 판결 손해배상(기)).

나. 형사처벌

직장 내 괴롭힘 자체는 형사처벌 대상이 아니지만, 괴롭힘 행위가 폭행, 협박, 명예훼손, 모욕 등 형법상 범죄에 해당하는 경우 형사처벌을 받을 수 있습니다.

실제 사례: 인천지방법원 2015. 09. 09 선고 2015고단30,3425(병합) 판결에서 피고인은 직장에서 동료에게 강제추행, 모욕, 공연음란, 업무방해, 명예훼손, 폭행 등의 행위를 하여 형사처벌을 받았습니다 (인천지방법원 2015. 09. 09 선고 2015고단30,3425(병합) 판결 강제추행,모욕,공연음란,업무방해,명예훼손,폭행).

다. 노동위원회를 통한 구제

직장 내 괴롭힘으로 인해 부당해고, 부당전보 등 불이익을 받은 경우 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.

7. 직장 내 괴롭힘 발생 시 대응 절차

가. 피해자의 대응

1) 신고

누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있습니다 (근로기준법 제76조의3 제1항).

신고는 회사 내부의 인사팀, 고충처리위원회 등에 할 수도 있고, 외부의 고용노동부 지방관서에 진정을 제기할 수도 있습니다.

2) 증거 확보

직장 내 괴롭힘을 입증하기 위해서는 증거가 중요합니다. 다음과 같은 증거를 확보해 두는 것이 좋습니다:

3) 조사 과정에서의 권리 행사

조사 과정에서 피해자는 다음과 같은 권리를 행사할 수 있습니다:

이러한 권리 행사로 인해 불이익을 받지 않도록 법으로 보호받습니다 (근로기준법 제76조의3 제3항, 제4항, 제5항, 제6항).

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