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중소기업을 위한 통상임금과 포괄임금 실전 가이드

중소기업 경영자와 인사담당자를 위해 통상임금과 포괄임금의 개념부터 실무 적용까지 쉽게 설명드리겠습니다.

1. 통상임금의 이해

가. 통상임금이란 무엇인가?

통상임금은 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말합니다(근로기준법 시행령 제6조 제1항).

쉽게 말하면, “정해진 근무를 하면 누구나 정기적으로 받는 고정적인 임금”입니다.

나. 통상임금의 3가지 핵심 요건

통상임금으로 인정받기 위해서는 다음 세 가지 요건을 모두 충족해야 합니다.

1) 정기성

매월, 매주 등 일정한 주기로 계속 지급되어야 합니다. 1개월을 초과하는 주기로 지급되더라도 정기적으로 지급된다면 통상임금에 해당할 수 있습니다. 단지 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 통상임금에서 제외되지 않습니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결).

2) 일률성

모든 근로자에게 지급되거나, 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되어야 합니다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적인 조건이어야 합니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결).

예를 들어, “과장 이상 직급자에게 지급하는 직책수당”은 일률적입니다. 하지만 “실적이 우수한 직원에게만 지급하는 성과급”은 일률적이지 않습니다.

3) 고정성

근로자가 소정근로를 제공하면 추가 조건 없이 당연히 지급되어야 합니다. 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족해야 지급되거나, 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금은 고정성을 갖추지 못합니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결).

다. 통상임금에 포함되는 항목 예시

라. 통상임금에서 제외되는 항목 예시

마. 통상임금 계산 방법

시간급 통상임금을 산정할 때는 다음과 같이 계산합니다(근로기준법 시행령 제6조 제2항).

1) 월급제의 경우

시간급 통상임금 = 월 통상임금 ÷ 월의 통상임금 산정 기준시간 수

월의 통상임금 산정 기준시간 수 = (1주의 통상임금 산정 기준시간 수 × 1년 동안의 평균 주의 수) ÷ 12

1주의 통상임금 산정 기준시간 수 = 1주의 소정근로시간 + 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간

실무 예시:

2) 일급제의 경우

시간급 통상임금 = 일급 금액 ÷ 1일의 소정근로시간 수

3) 주급제의 경우

시간급 통상임금 = 주급 금액 ÷ 1주의 통상임금 산정 기준시간 수

바. 통상임금이 중요한 이유

통상임금은 다음과 같은 법정수당 계산의 기준이 됩니다.

따라서 통상임금이 높아지면 이러한 법정수당도 함께 증가하게 됩니다.

2. 포괄임금제의 이해

가. 포괄임금제란 무엇인가?

포괄임금제는 기본임금을 미리 산정하지 않은 채 법정수당까지 포함된 금액을 월 급여나 일당임금으로 지급하되, 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 임금 지급방식입니다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2015다8803 판결).

쉽게 말하면, “기본급과 각종 수당을 구분하지 않고 하나의 금액으로 묶어서 지급하는 방식”입니다.

나. 포괄임금제의 유형

1) 완전 포괄임금제

기본임금과 모든 법정수당을 구분하지 않고 하나의 금액으로 정하여 지급하는 방식입니다.

예시: “월급 300만원(기본급, 연장수당, 야간수당, 휴일수당 모두 포함)”

2) 부분 포괄임금제

기본임금은 정하되, 각종 법정수당을 구분하지 않고 일정액으로 정하여 지급하는 방식입니다.

예시: “기본급 200만원 + 제수당 100만원(연장수당, 야간수당, 휴일수당 포함)”

3) 개별 포괄임금제

기본임금을 정하되, 각 법정수당을 개별 금액으로 정하여 실제 근로시간과 무관하게 지급하는 방식입니다.

예시: “기본급 200만원 + 연장수당 50만원 + 야간수당 30만원 + 휴일수당 20만원”

다. 포괄임금제가 유효한 경우

포괄임금제는 원칙적으로 근로기준법의 취지에 반하지만, 다음 두 가지 경우에 예외적으로 유효합니다.

1) 근로시간 산정이 어려운 경우

근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우에는 포괄임금제가 유효할 수 있습니다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2015다8803 판결).

유효한 사례:

이러한 경우 사용자가 근로자의 실제 근로시간을 일일이 파악하고 관리하기 어렵기 때문에 포괄임금제가 인정됩니다.

2) 근로자에게 불이익이 없고 정당한 경우

근로시간 산정이 어렵지 않더라도, 포괄임금제가 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효합니다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2015다8803 판결).

라. 포괄임금제 성립 요건

포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 다음 사항을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단해야 합니다(대법원 2022. 2. 10. 선고 2018다298904 판결).

1) 근로시간, 근로형태와 업무의 성질

실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 있어야 합니다.

2) 임금 산정의 단위

임금이 어떤 방식으로 산정되고 지급되는지를 살펴봅니다.

3) 단체협약과 취업규칙의 내용

단체협약이나 취업규칙에 포괄임금제에 관한 명시적 규정이 있는지 확인합니다.

4) 동종 사업장의 실태

같은 업종의 다른 사업장에서도 포괄임금제를 운영하는지 살펴봅니다.

마. 명시적 포괄임금약정과 묵시적 포괄임금약정

1) 명시적 포괄임금약정

근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등에 포괄임금제를 명시한 경우입니다.

예시: 근로계약서에 “월 급여 300만원에는 기본급과 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당이 모두 포함되어 있으며, 실제 근로시간과 관계없이 지급한다”고 명시

이 경우에도 실제 임금 지급 실태가 명시된 내용과 일치해야 하며, 근로자에게 불이익이 없어야 유효합니다(대법원 2020. 2. 6. 선고 2015다233579, 233586 판결).

2) 묵시적 포괄임금약정

명시적 합의는 없지만, 실제 임금 지급 관행 등을 통해 포괄임금약정이 성립했다고 인정되는 경우입니다.

묵시적 포괄임금약정이 인정되려면 다음 요건을 충족해야 합니다(대법원 2022. 2. 10. 선고 2018다298904 판결):

바. 포괄임금제의 유효성 판단 기준

포괄임금제가 유효하려면 다음 사항을 충족해야 합니다.

1) 근로기준법상 최저기준 준수

포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하면 그 부분은 무효입니다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2015다8803 판결).

검증 방법:

  1. 실제 근로시간을 기준으로 법정수당을 계산
  2. 포괄임금에 포함된 법정수당 부분을 산출
  3. 양자를 비교하여 포괄임금이 더 적으면 그 차액을 추가 지급해야 함

2) 근로자에게 불이익이 없을 것

포괄임금제로 인해 근로자가 받는 총 임금액이 근로기준법에 따라 계산한 임금보다 적어서는 안 됩니다.

3) 제반 사정에 비추어 정당할 것

업무의 특성, 근로시간 관리의 어려움, 임금 수준, 노사 간 합의 과정 등을 종합적으로 고려하여 정당성이 인정되어야 합니다.

사. 포괄임금제가 무효인 경우의 효과

포괄임금제가 무효로 판단되면 다음과 같은 효과가 발생합니다.

1) 기본급과 법정수당의 구분

포괄임금을 기본급과 각종 법정수당으로 구분하여 재산정해야 합니다.

2) 미지급 법정수당의 지급의무

실제 근로시간을 기준으로 계산한 법정수당과 이미 지급한 금액의 차액을 지급해야 합니다.

3) 지연손해금 발생

미지급 임금에 대해서는 지연손해금(연 20%)이 발생합니다(근로기준법 제37조, 근로자퇴직급여 보장법 제11조).

3. 중소기업 실무 적용 가이드

가. 통상임금 설계 시 주의사항

1) 임금 항목의 명확한 구분

각 임금 항목이 통상임금에 해당하는지 여부를 명확히 구분하여 설계해야 합니다.

체크리스트:

2) 취업규칙 및 근로계약서 작성

통상임금에 해당하는 항목과 그렇지 않은 항목을 취업규칙과 근로계약서에 명확히 규정해야 합니다.

예시 조항:

제○조(임금의 구성) 
① 임금은 기본급, 제수당, 상여금으로 구성한다.
② 제수당은 다음 각 호와 같다.
  1. 직책수당: 직책 보유 시 매월 지급
  2. 자격수당: 회사가 지정한 자격증 보유 시 매월 지급
  3. 근속수당: 근속연수에 따라 매월 지급
  4. 식대: 월 ○○만원 한도 내에서 실비 지급
③ 제1항 및 제2항의 임금 중 식대를 제외한 항목은 통상임금에 해당한다.

3) 변동적 수당의 활용

통상임금 부담을 줄이기 위해 실적이나 성과에 연동된 변동적 수당을 활용할 수 있습니다. 다만, 이는 근로자의 동의가 필요하며, 기존 임금 수준을 유지하거나 개선하는 방향으로 설계해야 합니다.

나. 포괄임금제 도입 시 주의사항

1) 도입 가능 여부 검토

먼저 귀사의 업종과 직무가 포괄임금제를 도입할 수 있는 경우에 해당하는지 검토해야 합니다.

도입 가능성이 높은 경우:

도입이 어려운 경우:

2) 명시적 합의 체결

포괄임금제를 도입할 때는 반드시 서면으로 명확하게 합의해야 합니다.

근로계약서 예시 조항:

제○조(임금) 
① 근로자의 월 급여는 금 ○○○만원으로 한다.
② 제1항의 월 급여에는 다음 각 호의 항목이 포함되어 있다.
  1. 기본급: 금 ○○○만원
  2. 연장근로수당: 금 ○○만원(월 ○○시간 기준)
  3. 야간근로수당: 금 ○○만원(월 ○○시간 기준)
  4. 휴일근로수당: 금 ○○만원(월 ○○시간 기준)
③ 제2항의 각 수당은 실제 근로시간과 관계없이 정액으로 지급한다.
④ 다만, 제2항 각 호에서 정한 시간을 초과하여 근로한 경우에는 
   초과 근로시간에 대한 수당을 추가로 지급한다.

3) 적정 임금 수준 설정

포괄임금이 근로기준법상 최저기준을 충족하는지 반드시 검증해야 합니다.

검증 절차:

1단계: 예상 근로시간 산정

2단계: 법정수당 계산

연장근로수당 = 시간급 통상임금 × 1.5 × 연장근로시간
야간근로수당 = 시간급 통상임금 × 0.5 × 야간근로시간
휴일근로수당 = 시간급 통상임금 × 1.5 × 휴일근로시간

3단계: 포괄임금과 비교

4) 정기적 검증

포괄임금제를 운영하면서 정기적으로(최소 분기별) 다음 사항을 검증해야 합니다.

다. 중소기업을 위한 실무 팁

1) 임금체계 단순화

중소기업의 경우 복잡한 임금체계보다는 단순하고 명확한 체계가 관리하기 용이합니다.

권장 구조:

2) 근로시간 관리 시스템 구축

포괄임금제를 운영하더라도 근로시간을 기록·관리하는 것이 중요합니다.

관리 방법:

3) 노사 간 충분한 소통

임금체계 변경이나 포괄임금제 도입 시 근로자들과 충분히 소통하고 동의를 구해야 합니다.

소통 방법:

4) 전문가 자문 활용

임금체계 설계나 포괄임금제 도입 시 전문가의 자문을 받는 것이 안전합니다.

자문이 필요한 경우:

4. 자주 묻는 질문(FAQ)

Q1. 식대는 통상임금에 포함되나요?

A. 식대의 통상임금 해당 여부는 그 성격에 따라 달라집니다.

Q2. 상여금은 통상임금에 포함되나요?

A. 상여금의 통상임금 해당 여부는 정기성, 일률성, 고정성을 모두 충족하는지에 따라 판단됩니다.

Q3. 포괄임금제를 운영 중인데 근로시간이 예상보다 많이 늘어났습니다. 어떻게 해야 하나요?

A. 다음과 같이 대응해야 합니다.

  1. 즉시 실태 파악: 실제 근로시간을 정확히 집계
  2. 법정수당 재계산: 실제 근로시간 기준으로 법정수당 계산
  3. 포괄임금과 비교: 포괄임금이 법정수당에 미달하는지 확인
  4. 차액 지급: 미달하는 경우 즉시 차액 지급
  5. 포괄임금 조정: 향후를 위해 포괄임금 금액 상향 조정 또는 근로시간 관리 강화

Q4. 중소기업도 포괄임금제를 사용할 수 있나요?

A. 네, 중소기업도 포괄임금제를 사용할 수 있습니다. 다만, 다음 요건을 충족해야 합니다.

중소기업이라는 이유만으로 포괄임금제가 자동으로 허용되는 것은 아니며, 위 요건을 충족하는지 개별적으로 판단해야 합니다.

Q5. 포괄임금제 근로자도 연차휴가를 사용할 수 있나요?

A. 네, 포괄임금제 근로자도 당연히 연차휴가를 사용할 수 있습니다. 포괄임금제는 임금 지급방식에 관한 것일 뿐, 연차휴가 등 근로기준법상 권리를 제한하는 것이 아닙니다.

연차휴가를 사용하지 않은 경우 연차휴가미사용수당을 지급해야 하며, 이는 통상임금을 기준으로 계산합니다.

5. 마무리: 중소기업 경영자를 위한 체크리스트

통상임금 관리 체크리스트

포괄임금제 운영 체크리스트

분쟁 예방 체크리스트

통상임금과 포괄임금제는 매우 복잡하고 민감한 사안입니다. 이 가이드는 일반적인 원칙과 실무 지침을 제공하는 것이며, 개별 사업장의 구체적 상황에 따라 다르게 적용될 수 있습니다.

중요한 결정을 하시기 전에는 반드시 전문가의 자문을 받으시기 바랍니다. 특히 임금체계 변경이나 포괄임금제 도입은 근로자의 권익과 직결되는 사안이므로, 충분한 검토와 근로자와의 소통이 필수적입니다.

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