1. 근로계약서 및 인사규정 관련 주요 리스크
가. 근로조건 명시 의무 위반
근로기준법 제17조는 사용자에게 근로계약 체결 시 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등 핵심 근로조건을 명시하도록 의무화하고 있습니다. 특히 임금의 구성항목·계산방법·지급방법과 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가가 명시된 서면을 근로자에게 교부해야 합니다 (근로기준법 제17조 제2항).
놓치기 쉬운 리스크:
- 전자문서로 교부 시 근로자가 실제로 수령·확인했는지 입증자료 미비
- 단체협약이나 취업규칙 변경으로 근로조건이 변경되었을 때 근로자 요구 시 서면 미교부
- 임금 구성항목(기본급, 각종 수당 등)의 계산방법이 불명확하게 기재
- 소정근로시간과 실제 근무시간의 불일치
나. 취업규칙 작성·변경 절차 위반
취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 때는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합의, 없으면 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다 (근로기준법 제94조 제1항). 이러한 동의를 받지 못한 취업규칙 변경은 효력이 없습니다 (대법원 2023. 6. 29. 선고 2022다297830 판결).
놓치기 쉬운 리스크:
- 근로자에게 불리한 변경인지 판단 착오 (예: 직위해제 기간 상한 폐지, 호봉 산정 기준 변경 등)
- 형식적 동의만 받고 실질적 집단적 의사결정 절차 미준수
- 노동조합이나 근로자들의 집단적 동의권 남용 여부에 대한 검토 부족
- 변경된 취업규칙의 신고 시 의견서 미첨부 (근로기준법 제94조 제2항)
다. 통상임금 산정 오류
연장·야간·휴일근로수당은 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급해야 합니다 (근로기준법 제56조). 통상임금은 소정근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 의미합니다.
놓치기 쉬운 리스크:
- 상여금, 급식보조비 등이 통상임금에 해당하는지 판단 오류
- 약정근로시간이 법정근로시간을 초과하는 경우 통상임금 산정 시 연장근로시간 부분 미제외 (서울고등법원 2023. 1. 13. 선고 2020나2003961 판결)
- 월급제 근로자의 시간급 통상임금 계산 시 월 소정근로시간 수 산정 오류
- 휴일근로수당 지급 기준 착오 (8시간 이내 50%, 8시간 초과 100% 가산)
라. 포괄임금제 약정의 무효 위험
포괄임금제는 근로시간 산정이 어렵거나 일정한 시간외근로가 예상되는 경우 등 실질적 필요성이 있고, 근로자에게 불이익하지 않은 경우에만 유효합니다.
놓치기 쉬운 리스크:
- 단순히 관리 편의를 위한 포괄임금제 도입 (실질적 필요성 부재)
- 기본급과 각종 수당을 구분하여 지급하도록 규정하면서 포괄임금제 주장 (전주지방법원 2023. 2. 15. 선고 2020가합4729 판결)
- 포괄임금제 약정이 근로기준법상 기준에 미달하여 근로자에게 불이익한 경우
- 묵시적 포괄임금제 주장 시 입증자료 부족
2. 연장·야간·휴일근로 관련 리스크
가. 휴일근로수당 산정 오류
2018년 개정으로 휴일근로에 대해서는 8시간 이내는 통상임금의 50%, 8시간 초과는 100%를 가산하여 지급해야 합니다 (근로기준법 제56조 제2항).
놓치기 쉬운 리스크:
- 휴일근로 8시간 초과분에 대한 가산율 적용 누락
- 휴일근로와 연장근로의 중복 가산 여부 판단 착오
- 대체휴가 부여 시 휴일을 대체휴가일로 지정 (근로기준법 제62조 위반)
나. 대체휴가 운영 위법
연차 유급휴가를 대체하여 특정 근로일에 휴무시키려면 근로자대표와의 서면 합의가 필요하며, 휴일을 대체휴가일로 정할 수 없습니다 (근로기준법 제62조, 대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결).
놓치기 쉬운 리스크:
- 근로자대표와의 서면 합의 없이 대체휴가 운영
- 국가공휴일 등 휴일을 대체휴가일로 지정
- 대체휴가 합의 시점과 적용 시기의 소급 문제
3. 해고 및 징계 관련 리스크
가. 정당한 이유 없는 해고
사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등의 징벌을 하지 못합니다 (근로기준법 제23조 제1항). 정당한 이유란 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있거나 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말합니다.
놓치기 쉬운 리스크:
- 취업규칙상 해고 사유에 해당하더라도 사회통념상 정당성 검토 부족
- 4인 이하 사업장의 경우 해고제한 규정 적용 제외를 과신하여 취업규칙상 절차 미준수 (서울고등법원 2023. 1. 18. 선고 2021나2045702 판결)
- 해고 예고 의무 위반 (근로기준법 제26조)
- 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않음
나. 해고 예고 적용 제외 사유 오인
2019년 개정으로 해고 예고 적용 제외 사유가 “계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우”로 변경되었으며, 이는 2019. 1. 15. 이후 근로계약을 체결한 근로자부터 적용됩니다 (근로기준법 제26조 제1호, 대법원 2022. 2. 11. 선고 2020도68 판결).
놓치기 쉬운 리스크:
- 개정 전후 근로계약 체결 시점에 따른 적용 기준 혼동
- “계속 근로한 기간” 산정 시 수습기간 포함 여부 착오
- 근로기준법 시행규칙 별표 1의 해고 예고 예외 사유 해당 여부 판단 오류
4. 퇴직금 관련 리스크
가. 평균임금 산정 오류
퇴직금은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 지급해야 합니다 (근로자퇴직급여 보장법 제8조). 평균임금은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액입니다 (근로기준법 제2조 제1항 제6호).
놓치기 쉬운 리스크:
- 상여금, 연차수당 등이 평균임금에 포함되는지 판단 착오
- 취업규칙에서 정한 퇴직금 산정 기준이 법정 최저기준에 미달하는 경우 (서울중앙지방법원 2023. 6. 1. 선고 2022나27245 판결)
- 취업규칙상 ‘평균임금’이 근로기준법상 평균임금인지 해석 오류
- 퇴직금 중간정산 요건 미충족
나. 퇴직금 지급 지연
사용자는 근로자가 퇴직한 경우 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 합니다 (근로기준법 제36조). 지연 시 연 20%의 지연이자가 발생합니다.
놓치기 쉬운 리스크:
- 퇴직금 산정에 다툼이 있다는 이유로 14일 경과
- 특별한 사정 없이 당사자 합의 없이 기일 연장
- 지연이자 계산 착오
5. 산업안전보건법 관련 리스크
가. 안전·보건조치 의무 위반
사업주는 기계·기구 등에 의한 위험, 폭발성·인화성 물질 등에 의한 위험, 전기·열 등 에너지에 의한 위험 등으로 인한 산업재해를 예방하기 위하여 필요한 조치를 해야 합니다 (산업안전보건법 제38조 제1항).
놓치기 쉬운 리스크:
- 산업안전보건기준에 관한 규칙의 형식적 준수만으로 안전조치 의무 이행 판단 (대법원 2022. 7. 14. 선고 2020도9188 판결)
- 산업현장의 구체적 실태에 비추어 예상 가능한 산업재해 예방을 위한 실질적 조치 부족
- 4인 이하 사업장의 경우에도 산업안전보건법 적용 범위 확인 필요
나. 도급 시 안전조치 의무
도급인은 관계수급인 근로자가 도급인의 사업장에서 작업하는 경우 자신의 근로자와 관계수급인 근로자의 산업재해를 예방하기 위하여 필요한 안전조치 및 보건조치를 해야 합니다 (산업안전보건법 제63조).
놓치기 쉬운 리스크:
- 도급계약이지만 실질적으로 고용관계인 경우 판단 착오
- 도급인의 사업장에서 작업하는지 여부 판단 오류
- 안전·보건 시설 설치 등 필요한 조치의 구체적 내용 불명확
다. 산업안전보건위원회 및 안전보건관리규정
일정 규모 이상의 사업장은 산업안전보건위원회를 구성·운영하고 (산업안전보건법 제24조), 안전보건관리규정을 작성해야 합니다 (산업안전보건법 제25조).
놓치기 쉬운 리스크:
- 산업안전보건위원회 구성 대상 사업장 여부 확인 누락
- 위원회 심의·의결 사항에 대한 성실 이행 의무 위반
- 안전보건관리규정이 단체협약이나 취업규칙에 반하는 경우
- 안전보건교육 실시 의무 위반 (산업안전보건법 제29조)
6. 4인 이하 사업장 특례 관련 리스크
가. 적용 제외 규정의 범위
상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에는 근로기준법의 일부 규정이 적용되지 않습니다 (근로기준법 제11조 제2항, 시행령 제7조 별표 1).
놓치기 쉬운 리스크:
- 적용 제외 규정 46개 조항에 대한 정확한 파악 부족
- 연차휴가, 해고제한 등 주요 규정의 적용 제외를 과신
- 4인 이하 사업장이라도 취업규칙이나 근로계약으로 정한 경우 그에 따른 의무 발생 (서울고등법원 2023. 1. 18. 선고 2021나2045702 판결)
- 상시 근로자 수 산정 방법 착오
나. 인간존엄 보장을 위한 필수 규정
4인 이하 사업장이라도 여성근로자 보호, 생리휴가, 직장 내 괴롭힘 금지 등 인간존엄 보장을 위한 규정은 적용되어야 한다는 견해가 있습니다.
놓치기 쉬운 리스크:
- 적용 제외 규정이라도 헌법상 인간존엄 보장 차원에서 준수 필요성 검토 부족
- 임신·출산 관련 보호, 직장 내 괴롭힘 금지 등 핵심 규정 미준수
7. 실무상 체크리스트
가. 근로계약서 작성 시
□ 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 명확히 기재
□ 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 명시
□ 서면(전자문서 포함) 교부 및 수령 확인
□ 근로조건 변경 시 변경된 서면 교부
나. 취업규칙 작성·변경 시
□ 근로자에게 불리한 변경인지 검토
□ 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의 취득
□ 집단적 의사결정 절차의 실질적 준수
□ 신고 시 의견서 첨부
다. 임금 지급 시
□ 통상임금 산정의 정확성 확인
□ 연장·야간·휴일근로수당 가산율 정확히 적용
□ 포괄임금제 약정의 유효성 검토
□ 최저임금 준수 여부 확인
라. 해고 시
□ 정당한 이유 존재 여부 검토
□ 해고 예고 의무 이행 (30일 전 예고 또는 30일분 통상임금 지급)
□ 해고 사유와 시기를 서면으로 통지
□ 취업규칙상 절차 준수
마. 퇴직금 지급 시
□ 평균임금 정확히 산정
□ 취업규칙상 퇴직금 기준이 법정 최저기준 이상인지 확인
□ 14일 이내 지급
□ 지연 시 지연이자 계산
바. 산업안전보건 관리 시
□ 사업장 특성에 맞는 실질적 안전조치 이행
□ 도급 시 안전조치 의무 범위 확인
□ 산업안전보건위원회 구성·운영 (해당 사업장)
□ 안전보건관리규정 작성 (해당 사업장)
□ 안전보건교육 실시
사. 4인 이하 사업장의 경우
□ 적용 제외 규정 정확히 파악
□ 취업규칙이나 근로계약으로 정한 경우 그에 따른 의무 이행
□ 인간존엄 보장을 위한 핵심 규정 준수
8. 결론
기업 내부 계약서와 인사규정은 근로기준법과 산업안전보건법의 강행규정을 준수해야 하며, 이에 미치지 못하는 부분은 무효가 됩니다 (근로기준법 제15조). 특히 2025년 현재까지 누적된 개정 내용을 정확히 반영하지 않으면 법률 위반으로 인한 형사처벌, 과태료, 손해배상 등의 리스크가 발생할 수 있습니다.
따라서 정기적으로 내부 규정을 점검하고, 법령 개정 사항을 신속히 반영하며, 형식적 준수를 넘어 실질적으로 근로자의 권리를 보장하는 것이 중요합니다. 특히 통상임금 산정, 포괄임금제 운영, 취업규칙 변경 절차, 산업안전보건 조치 등은 분쟁이 빈번한 영역이므로 각별한 주의가 필요합니다.