1. 최근 판례 변화의 핵심 – 통상임금 개념의 재정립
가. 2024년 대법원 전원합의체 판결의 혁신적 변화
대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 판결은 성과급의 임금성 판단에 있어 획기적인 변화를 가져왔습니다. 이 판결은 기존의 ‘고정성’ 개념을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하고, 새로운 판단 기준을 제시했습니다.
핵심 변화 내용:
- 고정성 개념 폐기: “종전 판례가 제시한 고정성 개념은 통상임금의 개념적 징표에서 제외하는 것이 옳다”
- 새로운 판단 기준: 소정근로 대가성, 정기성, 일률성만으로 통상임금성 판단
- 성과급에 대한 새로운 접근: “근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 금액은 소정근로에 대한 대가에 해당한다”
나. 재직조건부 임금에 대한 입장 변화
기존에는 특정 시점 재직 조건이 부가된 임금의 고정성을 부정했으나, 새로운 판례는 “어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다”고 명시했습니다.
2. 성과급 유형별 최근 판례 동향
가. 경영성과급에 대한 엄격한 심사 기준 유지
창원지방법원 2024. 6. 20. 선고 2021가합56421 판결에서는 경영성과급의 임금성을 부정하는 기존 입장을 유지했습니다:
“피고와 노동조합이 매년 노사합의로 경영성과급의 지급여부나 지급기준을 달리 정하였다는 사실은 이 사건 경영성과급이 임금의 성질 즉, 임금이 근로의 대가로서 사업주의 경영실패 내지 성공과 무관하게 지급되어야 하는 금품이라는 성질과 부합하지 않는다”
나. 공공기관 성과급에 대한 유연한 접근
서울중앙지방법원 2024. 4. 19. 선고 2022가단5390022 판결에서는 공공기관의 경영평가성과급에 대해 임금성을 인정했습니다:
“경영실적 평가결과에 따라 그 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있다고 하더라도 그러한 이유만으로 경영평가성과급이 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수 없다”
임금성 인정 요소들:
- 보수규정에 따른 일률적 지급
- 충분한 예측 가능성
- 근로자들의 정당한 기대 형성
- 계속적·정기적 지급 실태
3. 개인 실적 연동 성과급에 대한 세분화된 접근
가. 영업직 성과급의 임금성 인정 사례
서울고등법원 2015. 10. 2. 선고 2015나2014448 판결에서는 영업직 근로자의 성과급에 대해 임금성을 인정했습니다:
인정 근거:
- “원고는 영업직이므로 원고의 영업활동은 피고에게 제공하는 근로의 주요부분이라고 볼 수 있는 점”
- “성과급은 원고 개인의 매월 영업실적에 미리 정해놓은 지급액 계산식을 대입하여 산정되는 점”
- “피고의 전체 경영성과나 이익을 평가하여 기업이익의 분배나 생산성 향상을 위해 지급하는 금품이라고 볼 수 없다”
나. 최소 보장액이 있는 성과급의 통상임금성
서울동부지방법원 2018. 6. 26. 선고 2016가단112908 판결에서는 성과급 중 최소 보장 부분의 통상임금성을 인정했습니다:
“원고들은 전체 성과급 중 최소한도의 성과급(위 기간 동안은 80%)은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금이므로 통상임금에 해당한다”
4. 최근 판례 경향의 특징적 변화
가. 형식보다 실질을 중시하는 경향 강화
최근 판례들은 성과급의 명칭이나 형식적 조건보다는 실제 지급 실태와 근로제공과의 관련성을 중시하고 있습니다.
대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899 판결에서는: “지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금이 해당 연도에 지급된다고 하더라도, 전년도에 대한 임금을 그 지급 시기만 해당 연도로 정한 것이라고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 전년도에 대한 임금으로서의 고정성을 인정할 수 없다”
나. 최소 보장액에 대한 일관된 임금성 인정
대법원 2025. 8. 14. 선고 2023다216777 판결에서는: “근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 금액은 소정근로에 대한 대가에 해당한다”고 하여 최소 보장 부분에 대한 임금성을 명확히 인정했습니다.
5. 실무에 미치는 영향과 전망
가. 성과급 설계 시 고려사항의 변화
2024년 전원합의체 판결 이후 성과급 설계 시 다음 사항들이 중요해졌습니다:
- 소정근로 대가성 검토: 성과급이 단순한 소정근로 제공의 대가인지 여부
- 정기성·일률성 확보: 지급 시기와 대상의 명확성
- 최소 보장액 설정 시 신중한 접근: 최소 보장액은 통상임금으로 인정될 가능성 높음
나. 향후 전망
최근 판례 경향을 종합하면, 법원은 성과급의 임금성 판단에서 다음과 같은 방향으로 나아가고 있습니다:
- 근로자 보호 강화: 형식적 조건보다 실질적 근로 대가성 중시
- 세분화된 판단: 성과급의 유형과 특성에 따른 개별적 접근
- 예측 가능성 제고: 명확한 판단 기준 제시를 통한 법적 안정성 확보
이러한 변화는 근로자의 권익 보호와 사용자의 예측 가능성을 동시에 고려한 균형잡힌 접근으로 평가됩니다 (하경효, 『노동법사례연습[제4판]』, 박영사(2023년), 164면).