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성과급의 임금성 판단의 중요성과 판례 동향(개관)

1. 성과급의 임금성 판단이 중요한 이유

가. 근로기준법상 보호 범위의 결정

성과급이 임금에 해당하는지 여부는 근로기준법상 임금에 관한 각종 보호 규정의 적용 여부를 결정합니다. 임금으로 인정되면 다음과 같은 보호를 받게 됩니다:

나. 평균임금 및 퇴직금 산정에 미치는 영향

성과급이 임금으로 인정되면 평균임금 산정의 기초가 되어 퇴직금, 휴업수당 등의 계산에 포함됩니다. 이는 근로자에게 상당한 경제적 이익을 가져다줄 수 있습니다 (박귀천 외 2인, 『노동법의 쟁점과 사례』, 박영사(2021년), 44면).

다. 통상임금 산정에 미치는 영향

성과급이 임금으로 인정되고 추가로 통상임금의 요건(정기성, 일률성, 고정성)을 충족하면 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 산정의 기초가 됩니다.

2. 성과급의 임금성에 관한 판례의 기본 입장

가. 임금성 판단의 기본 기준

판례는 성과급의 임금성을 판단할 때 근로의 대가성을 핵심 기준으로 삼고 있습니다. 즉, “금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다”고 판시하고 있습니다 (대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결).

나. 성과급 유형별 판례 동향

1) 개인 실적 연동 성과급 – 원칙적 임금성 부정

대법원 2004. 5. 14. 선고 2001다76328 판결에서는 “근로자 개인의 실적에 따라 결정되는 성과급은 지급조건의 충족 여부가 근로자 개인의 실적에 따라 달라지는 것으로서 근로자의 근로제공 자체의 대상이라고 볼 수 없으므로 임금에 해당된다고 할 수 없다”고 판시했습니다.

2) 예외적 임금성 인정 사례

의정부지방법원 고양지원 2011. 7. 15. 선고 2010가합4196 판결에서는 “성과급의 지급시기와 방법, 지급액 등에 비추어 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 계속적·정기적으로 지급하였고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 따라 사용자에게 지급의무가 인정되는 경우에는 근로의 대가로서 임금에 해당한다”고 판단했습니다.

3) 경영성과급의 임금성 부정

창원지방법원 2024. 6. 20. 선고 2021가합56421 판결에서는 영업이익이나 당기순이익을 기준으로 한 경영성과급에 대해 “사업이익의 분배일 뿐 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 없으므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 없다”고 판시했습니다.

3. 성과급 임금성 판단의 구체적 기준

가. 임금성을 인정하는 요소들

나. 임금성을 부정하는 요소들

4. 최근 판례 동향의 특징

가. 엄격한 심사 기준 적용

최근 판례는 성과급의 임금성을 판단할 때 더욱 엄격한 기준을 적용하는 경향을 보이고 있습니다. 특히 대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결에서는 “성과급이 전체 급여에서 차지하는 비중, 지급 실태와 평균임금 제도의 취지 등에 비추어 볼 때 근로의 대가로 지급된 임금으로 보아야 한다”고 하여 종합적 판단을 강조했습니다.

나. 근로복지와 임금의 구분

판례는 근로복지기본법상 성과배분제도와 근로기준법상 임금을 명확히 구분하고 있습니다. 근로복지기본법 제3조 제1항이 “근로복지(임금·근로시간 등 기본적인 근로조건은 제외한다)”라고 규정한 점을 근거로, 이익배분 성격의 경영성과급은 임금에서 제외된다고 보고 있습니다.

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