1. 직장인의 부업 및 영리활동 제한의 법적 근거
대한민국 헌법은 직업 선택의 자유를 보장하므로, 직장인도 원칙적으로 부업(영리 목적 사업자 등록 포함)을 할 수 있습니다.
그러나 대부분의 회사는 취업규칙이나 근로계약서에서 겸업(겸직) 금지 조항을 두는 경우가 많습니다. 이런 조항이 있다면, 본업과 무관하거나 회사의 이익·업무에 실질적으로 해가 없다면 전면적·포괄적으로 금지하는 것은 법적으로 인정받지 못하지만, 아래와 같은 경우는 제한·징계의 대상이 될 수 있습니다.
가. 취업규칙상 겸직 및 영리활동 금지 규정
취업규칙은 사용자가 다수 근로자에게 획일적으로 적용하기 위하여 근로조건에 관한 사항과 복무규율을 구체화하여 정한 문서로, 사규, 인사규정, 보수규정, 복무규정 등 다양한 명칭과 형태의 사내 규정이 취업규칙에 해당될 수 있습니다(박귀천 외 2인, 『노동법의 쟁점과 사례[제2판]』, 박영사(2024년), 218-219면).
많은 기업들은 취업규칙에 근로자의 겸직이나 영리활동을 제한하는 규정을 두고 있습니다.
나. 취업규칙의 법적 성격
취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 정립하기 위하여 작성한 것으로서 노사 간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 가집니다. 따라서 취업규칙은 원칙적으로 객관적인 의미에 따라 해석하여야 하고, 문언의 객관적 의미를 벗어나는 해석은 신중하고 엄격하여야 합니다(대법원 2020. 11. 26. 선고 2017두70793 판결 부당해고구제재심판정취소).
2. 직장인 부업 및 영리활동 제한의 정당성 판단 기준
가. 영리활동 및 겸직의 개념
영리활동은 일반적으로 ‘자기의 위험과 계산 아래 독립적·계속적으로 행하는 영리활동’ 또는 ‘영리를 목적으로 독립적인 지위에서 계속·반복적으로 행하는 사회적 활동’을 의미합니다(수원지방법원 2003. 6. 25. 선고 2003구합996 판결 법인세부과처분취소). 겸직은 본업 외에 다른 직무나 직장을 가지는 것을 말합니다.
나. 징계처분의 정당성 판단 기준
직장인의 부업이나 영리활동에 대한 징계처분이 정당한지 여부는 다음과 같은 기준으로 판단합니다:
1) 취업규칙 등에 명시적 금지 규정 존재 여부
취업규칙에 ‘종업원이 회사의 승인을 받지 않고 다른 직장에 대한 여하한 형태의 고용을 수락하거나 또는 자기 개인 기업에 종사할 때’ 징계해고 사유가 된다는 등의 명시적 규정이 있는 경우, 이를 위반한 행위는 징계사유가 될 수 있습니다(서울동부지방법원 2021. 7. 27. 선고 2020가단114352 판결 약정금).
2) 부업이 본업 수행에 미치는 영향
부업이나 영리활동이 본업 수행에 지장을 주는지 여부가 중요한 판단 기준이 됩니다. 업무수행에 지장을 줄 정도의 겸업 및 부업을 하는 경우 근로자성을 부정하는 유력한 징표가 될 수 있습니다(서울서부지방법원 2021. 1. 14. 선고 2020나41914 판결 임금).
3) 이해충돌 여부
부업이나 영리활동이 회사와 이해충돌을 일으키는지 여부도 중요한 판단 기준입니다. 특히 경업행위나 이해상반행위에 해당하는 경우 징계사유로 인정될 가능성이 높습니다(서울중앙지방법원 2023. 6. 1. 선고 2021가합550591 판결 해고무효확인등).
즉 회사의 이익과 내가 하는 부업이나 영리활동의 이익이 충돌할 경우는 징계사유로 인정될 가능성이 높습니다. (경쟁관계 있는 제품 판매 등)
3. 부업 및 영리활동 관련 징계처분의 실제 사례
가. 징계처분이 정당하다고 인정된 사례
1) 배우자 명의의 태양광 발전사업 관여 사례
한국전력공사의 근로자가 배우자 명의의 태양광 발전사업을 실질적으로 운영한 것은 취업규칙에서 정한 영리업무 및 겸직금지 의무 등을 위반하는 행위에 해당하며, 정직 6월의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 일탈하거나 남용하였다고 보기 어렵다고 판단한 사례가 있습니다(광주지방법원 2025. 5. 29. 선고 2024가합55230 판결 정직무효확인).
2) 회사 승인 없는 겸직 및 이해상반행위 사례
근로자가 회사의 승인 없이 다른 회사의 공동대표이사로 취임하고 실질적인 영업 업무를 한 것은 취업규칙상 겸직금지 의무 위반에 해당하며, 이를 이유로 한 징계처분이 정당하다고 판단한 사례가 있습니다(서울동부지방법원 2021. 7. 27. 선고 2020가단114352 판결 약정금).
3) 공공기관 임직원의 겸직제한 위반 사례
공공기관 운영에 관한 법률 제37조(임직원의 겸직제한), 정관 및 윤리규범 등에 따른 겸직제한 의무를 위반한 경우 해고사유가 될 수 있다고 판단한 사례가 있습니다(전주지방법원 2023. 10. 26. 선고 2021가합5781 판결 해고무효확인등청구의소).
나. 징계처분이 부당하다고 인정된 사례
1) 업무수행에 지장이 없는 부업 사례
일부 근로자가 사업자등록을 하고 부동산중개업 등을 겸직하였지만, 회사의 근태관리 내용에 비추어 볼 때 업무수행에 지장을 줄 정도의 겸업 및 부업을 하기 어려웠을 것으로 보이는 경우, 이러한 사정만으로 근로자성을 부정하는 유력한 징표로 삼기 어렵다고 판단한 사례가 있습니다(서울서부지방법원 2021. 1. 14. 선고 2020나41914 판결 임금).
4. 부업 및 영리활동 관련 징계처분의 적법성 판단
가. 비례원칙 적용
징계처분은 비례원칙에 따라 그 비위행위의 정도와 징계양정이 균형을 이루어야 합니다. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정됩니다(전주지방법원 2023. 10. 26. 선고 2021가합5781 판결 해고무효확인등청구의소).
나. 종합적 판단 요소
근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 합니다(전주지방법원 2023. 10. 26. 선고 2021가합5781 판결 해고무효확인등청구의소).
5. 유의사항
직장인 부업의 합법성 및 허용 범위는 “근로계약과 회사 사규”, “부업의 본업 영향도”, “동종·경쟁업종 여부”, “회사 명예·비밀 누설 위험” 등을 종합적으로 고려하여 개별적으로 판단됩니다.
공무원 등 특수직은 훨씬 엄격하게 금지되고 예외적 허가 요건을 반드시 충족해야 합니다.
부업을 계획할 때는,
회사 동의 혹은 신고 절차 준수 여부를 신중히 확인하는 것이 안전합니다.
근로계약서와 취업규칙의 겸업 금지 조항을 반드시 확인하고 본업에 지장이 없는지, 회사 이익·질서 훼손 소지가 없는지 점검,회사 동의 혹은 신고 절차 준수 여부를 신중히 확인하는 것이 안전합니다.