1. 저성과자 해고의 법적 근거와 기본 원칙
가. 해고의 정당성 요건
근로기준법 제23조 제1항은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다”고 규정하고 있습니다. 따라서 저성과를 이유로 한 해고도 ‘정당한 이유’가 있어야 유효합니다. 이때 정당한 이유란 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 의미합니다(대법원 2016. 10. 27. 선고 2015다5170 판결 해고무효확인등).
나. 저성과자 해고의 특수성
저성과자 해고는 근로자의 잘못된 질서위반행위나 회사에 대한 손해 야기와는 상관없이, 현저한 저성과로 인하여 근로관계의 지속이 기대하기 어렵다는 점을 근거로 인정됩니다. 따라서 기본적으로 징계해고사유가 아닌 일반해고사유에 해당합니다(하경효, 『노동법사례연습[제4판]』, 박영사(2023년), 228-229면).
다. 증명책임
근로기준법 제31조에 따라 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담합니다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2018두34480 판결 부당해고구제재심판정취소).
2. 저성과자 해고의 정당성 판단 기준
가. 판례에 나타난 판단 기준
대법원은 저성과자 해고의 정당성 판단과 관련하여 다음과 같은 기준을 제시하고 있습니다:
“사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다”(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결).
나. 저성과의 판단 기준
저성과자의 업무능력 부족 또는 업무실적 미흡 여부를 판단할 때 중요한 것은 그 수준을 어느 표준에 맞추어 정할 것인지의 문제입니다. 단순히 다른 근로자와 비교하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고, 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어려운 경우에 해고의 정당성이 인정될 수 있습니다(김형배, 『노동법[제27판]』, 박영사(2021년), 797-798면).
3. 저성과자 해고의 정당성 판단 사례
가. 해고가 정당하다고 판단한 사례
울산지방법원 2017. 12. 06 선고 2016가합23515 판결에서는 취업규칙에 “근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 인정되었을 경우” 해고할 수 있다는 규정이 있고, 이 규정이 근로기준법 제23조 제1항에 위배된다고 볼 만한 사정도 없으므로, 근로자의 근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 판단된다면 이를 이유로 해고할 수 있다고 판시했습니다.
또한 선박건조 및 수리판매업을 영위하는 회사에서 종합인사형평가와 성과평가에서 2% 이내에 해당하는 저조한 직무 역량을 보인 근로자들에 대해, 직무역량 향상과 직무재배치를 위한 직무교육을 실시하고 재배치 후에도 최저 등급을 받은 경우 해고의 정당성을 인정한 사례가 있습니다(김형배, 『노동법[제27판]』, 박영사(2021년), 798-799면).
나. 해고가 부당하다고 판단한 사례
대법원 2022. 9. 15. 선고 2018다251486 판결에서는 저성과자에 대한 대기발령 후 자동해고조항에 기한 해고의 정당성을 판단하면서, “근로자의 근무성적이나 근무능력 부진이 다른 근로자에 비해 상대적으로 낮은 정도를 넘어 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지를 심리해 해고에 정당한 이유가 있는지를 판단했어야 한다”고 하면서, 단지 대기발령이 정당하고 대기발령 기간에 근무성적이나 근무능력이 개선되지 않았다는 이유만으로 해고가 정당하다고 판단한 원심 판결을 파기했습니다.
4. 저성과자 해고 시 고려해야 할 요소
가. 공정한 평가 시스템
저성과자 해고의 정당성을 인정받기 위해서는 먼저 객관적이고 공정한 평가 시스템이 갖추어져 있어야 합니다. 평가가 불공정하거나 자의적으로 이루어졌다면 해고의 정당성을 인정받기 어렵습니다(하경효, 『노동법사례연습[제4판]』, 박영사(2023년), 226면).
나. 개선 기회 제공
사용자는 저성과자에게 교육이나 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여해야 합니다. 이러한 기회 없이 바로 해고하는 것은 정당성을 인정받기 어렵습니다(하경효, 『노동법사례연습[제4판]』, 박영사(2023년), 231-232면).
다. 저성과의 현저성과 지속성
저성과가 일시적인 것이 아니라 상당 기간 지속되어야 하며, 그 정도가 현저해야 합니다. 단순히 다른 근로자에 비해 상대적으로 성과가 낮다는 이유만으로는 해고의 정당성을 인정받기 어렵습니다(김형배, 『노동법[제27판]』, 박영사(2021년), 797-798면).
라. 개선 가능성 부재
저성과자에게 개선 기회를 부여했음에도 불구하고 향후에도 개선될 가능성이 없다고 판단되는 경우에 해고의 정당성이 인정될 수 있습니다(하경효, 『노동법사례연습[제4판]』, 박영사(2023년), 230면).
5. 저성과자 해고 시 주의사항
가. 취업규칙 등에 해고 사유 명시
취업규칙이나 인사규정 등에 저성과를 이유로 한 해고 사유가 명시되어 있어야 합니다. 울산지방법원 2017. 12. 06 선고 2016가합23515 판결에서는 “취업규칙 등에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 근로기준법 제23조 제1항에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고라고 보아야 한다”고 판시했습니다.
나. 절차적 정당성 확보
해고 예고 및 서면 통지 등 근로기준법에서 정한 절차를 준수해야 합니다. 근로기준법 제26조에 따라 30일 전에 해고 예고를 하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하며, 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다.
다. 차별적 해고 금지
저성과를 이유로 한 해고가 특정 근로자를 퇴출시키기 위한 방편으로 이용되어서는 안 됩니다. 울산지방법원 2017. 12. 06 선고 2016가합23515 판결에서는 “정해진 징계양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한, 이로써 바로 해당 징계처분이 형평의 원칙에 반하여 위법하다고 할 수는 없다”고 판시했습니다.