노란봉투법 10문10답(1)에 이어서, 자주 질문하시는 내용을 정리해봤습니다.
1.사외하청과 원청 간 단체교섭이 실무상 인정된 사례는 얼마나 있나?
2019~2025년 간 실질적 사용자성 인정 건수, 교섭의무 인정·판정이 대폭 늘어났으며, 하청노조가 원청을 단체교섭 상대로 직접 지목하는 케이스와, 구체 의제별(산업안전, 성과급 등) 부분적 교섭의무 인정이 다수입니다.
다만 ‘사외하청 전체 교섭의무’가 실무상 포괄적으로 인정되는 것은 아니고, 구체적 지배력 인정 범위에 따라 한정적으로 결정되는 경향입니다.
- 2025년 7월, 서울행정법원은 제조업 분야에서 원청(현대제철 등)이 하청노조의 특정 의제(산업안전, 조합활동보장, 취업방해 등)에 대해 ‘실질적 지배력’이 있을 경우 노동조합법상 사용자로서 단체교섭의무를 부담한다고 명확히 판결했습니다.
- 판례상 단체교섭 인정 기준은 ① 교섭 의제에 대한 원청의 실질적·구체적 지배력, ② 하청근로자의 노무가 원청 사업에 필수적이고 원청 사업체계에 편입된 점, ③ 근로조건의 집단적 결정 필요성 및 타당성 등이 고려됩니다.
- 실제로 대형 제조업(철강, 조선 등) 원청 사용자성이 하급심과 노동위원회에서 연달아 인정되고 있으며, 특히 ‘산업안전·보건’, ‘성과급/학자금 지급’, ‘조합활동 보장’ 등 특정 의제에서 원청의 단체교섭의무가 빈번히 확인되고 있습니다.
2. 노란봉투법상 사용자성이 인정되는 원청이 단체교섭 거절 시 받게 될 제재는?
노란봉투법(2024년 개정 노동조합법)에 따라, 원청이 단체교섭 요구를 정당한 이유 없이 거부하면 ‘부당노동행위’로서 형사처벌의 대상이 됩니다.
- 노동조합법 제81조는 사용자가 정당한 이유 없는 단체교섭 거부 등을 ‘부당노동행위’로 규정하며, 실제로 형사처벌(2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금) 조항이 있습니다.
- 원청이 자신이 사용자에 해당함에도 불구하고 하청노조의 정당한 교섭 요구를 거부하거나 해태한 경우, 하청노조는 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하거나 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.
- 하청노조는 교섭거부에 대한 행정·형사상 제재 외에, 법원에 ‘단체교섭 응낙 가처분’을 신청할 수도 있습니다.
- 실무상 의도적이고 반복적인 거부가 아니라면, 단체교섭 거부만으로 처벌이 남발되지는 않으며 ‘고의성’ 입증이 중요합니다.
- 다만 부당노동행위가 인정되면 원청에 대해 행정처분, 형사처벌, 민사상 명령(가처분 등)이 병행될 수 있습니다.
3. 원청이 하청의 노조활동을 이유로 도급계약을 해지한 것이 부당노동행위가 될 수 있나?
원청이 하청업체의 노조활동을 이유로 도급계약을 해지하면 부당노동행위에 해당할 수 있습니다.
- 노란봉투법(2024년 개정 노동조합법)은 ‘실질적으로 근로조건을 지배·결정할 수 있는 자’를 사용자로 규정하여, 원청도 하청 근로자에 대해 부당노동행위 책임을 질 수 있습니다.
- 이때 원청이 하청노조 활동, 파업, 단체교섭 요구 등에 대한 보복적 조치 또는 불이익 취급의 목적으로 도급계약을 해지한 경우, 부당노동행위에 해당할 소지가 매우 높습니다.
- 법원과 노동위원회는 원청과 하청의 관계, 노조활동과 계약해지의 인과관계, 해지 사유의 합리성 등을 종합적으로 판단합니다
- 실제로 부당노동행위로 인정받으려면, 도급계약 해지와 노조활동(예: 단체교섭 요구, 파업 등) 사이의 명확한 인과관계가 입증되어야 하고, 원청이 정당한 경영상 필요가 아닌 ‘노조활동 보복’임이 드러나야 합니다.
- 만약 부당노동행위로 판단되면, 원청은 형사처벌은 물론 행정적- 민사적 제재(구제명령, 손해배상 등)도 받을 수 있습니다.
4. 하청 도급계약서에 노조활동 제한 규정을 둘 수 있나? 이 경우 처벌될수 도 있나?
하청 도급계약서에 노조활동을 제한하는 규정을 두는 것은 원칙적으로 무효이며, 부당노동행위로 처벌될 수 있습니다.
- 하청근로자, 하청노조에게 근로3권(단결권·단체교섭권·단체행동권) 제한, 노조가입 금지, 파업·집회 금지 등 노조활동을 전면적으로 제한하는 조항은 헌법 및 노동조합법 위반으로 무효입니다.
- 실제로 이런 조건을 계약에 명시하거나, 노조활동을 이유로 불이익을 주는 경우, 노동조합법 제81조의 ‘지배·개입’ 또는 ‘불이익취급’에 해당하는 부당노동행위로 간주되어 행정명령, 형사처벌(2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금), 구제명령, 손해배상 등 추가 제재가 가능합니다.
- 대법원과 노동위원회 역시, 하청노조의 자율적 조직·활동 자체를 가로막거나 위축시키는 계약조항을 사용자의 부당노동행위(지배·개입)로 본 사례가 다수이며, 실제 구제명령이 내려지고 형사처벌까지 집행된 전례가 반복적으로 보고되었습니다.
- 실무상 도급계약서에 해당 조항이 들어 있어도 실효성이 없으며, 실제 적용 시 법 위반의 책임 주체(원청, 하청 모두)가 될 수 있습니다
5. 하청 노조의 정당한 파업행위로 인해 도급계약상 의무를 불이행한 경우, 원청은 하청에게 도급계약 의무 위반으로 인한 책임을 물을 수 있나?
하청업체는 하청 근로자의 사용자입니다. 따라서 하청 근로자의 쟁의행위로 인해 하청업체가 계약상 의무(예: 납기, 인력투입 등)를 이행하지 못한 경우, 원청은 도급계약상 채무불이행 또는 불완전이행을 이유로 손해배상을 청구할 수 있습니다.
- 이때 쟁의행위가 불가항력인지, 아니면 도급인의 귀책사유인지가 핵심 쟁점입니다.
- 즉, 원칙적으로 도급업체는 손해배상청구가 가능하지만 하청업체는 다음과 같은 사유를 근거로 손해배상 책임에서 면책을 주장할 수 있습니다.
– 쟁의행위가 정당하고 적법한 경우
–쟁의행위로 인한 업무 중단이 불가항력에 해당하는 경우
-하청업체가 최선을 다해 업무 수행을 시도했음을 입증한 경우 (대체인력 투입 시도 등)
6. 하청이 복수노조일 경우, 교섭창구 단일화는 원청이 요구할 수 있나?
하청이 복수노조인 경우, 원청이 교섭창구 단일화 절차를 요구할 수 있습니다. 다만, 이에는 법적·실무적 복잡한 쟁점이 있습니다.
- 노조법 제29조의2 제1항은 “하나의 사업 또는 사업장에서 2개 이상의 노동조합이 있을 때 노동조합은 교섭대표노동조합(또는 대표기구)을 정하여 교섭을 요구해야 한다”고 규정합니다.
- 이에 따라 복수노조가 있는 사업장에서는 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 단체교섭 대표를 정해야 하고, 원청은 하청 노조 중 교섭대표노조와 교섭하는 구조가 됩니다.
- 하청사업 단위에서 복수노조가 있다면, 개별 하청업체마다 교섭단위가 설정되며, 하청사업 단위에서 교섭창구 단일화 절차가 완료된 경우 그 교섭대표노조가 원청에 대한 교섭창구 단일화 절차의 대리인으로도 인정되는 경우가 있습니다.
- 중앙노동위원회는 하청업체별로 교섭창구 단일화 절차를 인정하지만, 원청에 대한 교섭창구 단일화 절차 참여 여부는 사례별로 다를 수 있습니다.
- 다만, 대법원은 교섭창구 단일화 절차가 하나의 사업 또는 사업장을 기준으로 한다고 해석하여, 하청 복수노조가 원청에 대해 개별적으로 단체교섭 요구를 하도록 직접 요구하기는 어렵다고 보고 있습니다.
7. 지주회사 등 상위법인이 단체교섭 대상이 되지 않도록 하기 위한 실무적 대응은?
지주회사 등 상위법인이 단체교섭 대상이 되지 않도록 하기 위해서는, 지주회사가 자회사 근로자에 대한 인사·노무·근로조건 결정 권한을 실질적으로 행사하지 않는 구조를 유지하는 것이 핵심입니다.
- 노동조합법상 단체교섭 상대방이 되는 사용자는 근로조건을 실질적으로 결정할 수 있는 자, 즉 근로자와 직접 고용관계를 맺고 인사·노무관리 권한을 가진 자입니다.
- 지주회사와 자회사가 별개의 독립된 법인이고, 자회사가 근로계약의 당사자로서 임금·근무조건·노무관리 권한을 독립적으로 행사하면, 자회사가 단체교섭의 사용자이며, 지주회사는 단체교섭 상대방이 되지 않습니다.
- 지주회사는 자회사의 인사노무 업무에 직접 개입하지 않도록 조직·업무 분리 및 권한 위임 체계를 명확히 하고, 자회사가 근로자 채용, 임금 지급, 근무조건 결정, 노무관리 등을 독립적으로 수행하도록 내부 관리를 강화하여, 자회사 노조의 단체교섭 요구가 지주회사에 직접 오지 않도록 합니다.
- 만약 지주회사가 자회사 근로조건에 대해 실질적으로 개입하거나 결정권을 행사하면, 그 범위 내에서 단체교섭 상대방이 될 수 있음에 유의해야 합니다.
8. 단체교섭 거부 대응을 위한 내부 의사결정 과정은 어떻게 정리해야 하나?
노란봉투법 시행에 대비하여 단체교섭 거부에 대응하기 위한 내부 의사결정 과정은 다음과 같이 정리할 수 있습니다.
1) 초기 대응 TF 구성
- 단체교섭과 노동법 관련 전문 변호사 및 노무사를 포함한 태스크포스(TF)를 신속히 구성합니다.
- 노조 요구 내용 분석과 회사 내부 권한 범위(사용자성, 실질 지배력) 점검을 수행합니다.
2)단체교섭 대응 절차 수립
- 교섭 요구 접수 후 즉각 전담팀에 통보, 일정 관리 및 교섭 회의 기록·회의록 작성을 체계화합니다.
- 법적으로 정당한 교섭 거부 사유인지 내부 검토 후, 근거 있는 거부 시에는 명확한 서면 회신 절차를 둡니다.
- 성실교섭의무 준수를 위해 권한 있는 담당자를 배치하고, 진지한 자세로 교섭에 임합니다.
3)증거 및 자료 보관
4)노동위원회 조정절차 준비
- 단체교섭 교착 시 노동위원회 조정 절차가 시작되므로, 이를 대비해 미리 조정 전략 및 대응 계획(합의안, 대안 등)을 마련합니다.
- 조정 기간 중에도 소통 및 협상 확대를 통해 분쟁 확산 방지에 힘씁니다
5)위기관리 및 커뮤니케이션
- 사내 경영진은 단체교섭 및 노동쟁의 가능성을 예측하여 예상 손실 및 리스크를 관리합니다.
- 대외 커뮤니케이션 팀과 협력해 내부외적으로 상황을 명확히 전달하고, 평판 피해 최소화 전략도 수립합니다
6) 사후관리
- 대외 커뮤니케이션 팀과 협력해 내부외적으로 상황을 명확히 전달하고, 평판 피해 최소화 전략도 수립합니다
9. 사용자성 분쟁의 주요 증거로 채택되는 것은?
☐ 도급계약서의 실질 운영 내용
☐ 원청의 실질 인사개입 메일/지시자료
☐ 복리후생의 직접 제공 여부
☐ 근무지 배치/작업지시 일지
☐ 회사 ERP, 출퇴근기록 공유 여부 등
기록 중심 증거가 핵심이며, 단순 진술로는 부족.
10. 노란봉투법 이후 원청이 반드시 검토해야 할 리스크 체크리스트는?
☐ 하청 근로자에 대한 원청의 인사·노무 개입 여부
☐ 복수 하청 노조 간 교섭방식 정비
☐ 쟁의행위 발생 시 계약 해지 가능성 및 사용자성 여부
☐ 손해배상 청구 요건과 정당성 판단 기준
☐ 지주회사·계열사 통합 규정의 근로조건 관여성
☐ 외부 단체와의 연대행동 대응 시 법적 경계 설정