노란봉투법(노동조합 및 노동관계조정법 2·3조 개정안)은 2025년 8월 24일 국회 본회의를 통과한 대한민국 노동법 개정으로, 노동쟁의 시 노동자 보호를 강화하고 기업의 과도한 손해배상 책임 청구를 제한하는 것을 골자로 합니다. 법의 별칭인 ‘노란봉투법’은 2014년 쌍용차 파업 때 과도한 손해배상에 시민들이 “노란 봉투”에 성금을 모아 연대했던 데서 유래했습니다.
노란봉투법 주요 내용
1. “사용자” 정의 확대
- 기존엔 하청 노동자는 하청업체와만 교섭해야 했으나 “근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 자(원청 등)”도 사용자로 포함, 하청 노동자가 원청과 직접 교섭(단체교섭, 단체행동 등)이 가능해졌습니다.
- 플랫폼노동자 등 전통적 근로자가 아니어도 실질적 영향을 받으면 교섭권 보장 범위가 넓어집니다.
2. 노동쟁의(파업 등) 대상 확대
- 파업 사유가 임금·해고 등 근로조건뿐 아니라, 근로조건에 영향을 미치는 ‘경영상 결정’(구조조정, 정리해고, 사업 통폐합 등)까지 확대되었습니다.
- 즉, 회사의 중요한 경영상 변화에 대해서도 근로조건에 실질적 영향을 미친다면 쟁의행위(파업 등)를 할 정당성이 생겼습니다.
3. 파업 손해배상 청구 제한
- 회사가 파업 노동자나 노조에 막대한 손해배상을 청구해 쟁의권(파업권 등) 자체가 위축되는 관행을 방지합니다.
- 정당한 노조활동에 바탕한 손해에 대해선 배상 책임을 제한하며, “불법”으로 규정하는 기준을 강화해 남용을 막도록 했습니다.
- 사용자(회사)의 불법행위 대응 파업 등은 면책 대상이며, 근로자 가족 등 신원보증인의 손해배상 책임도 면제됩니다.
기대효과와 논란
- 근로자 입장: 하청·플랫폼 등 비정형 노동자의 권리 실질 보장, 쟁의권 위축 방지, 원청 상대 교섭으로 산업안전이나 근로여건 실질 개선 기대.
- 경영계/반대 측: “불법파업 조장, 경영권 침해, 사회적 갈등 비용 증가” 등의 우려와 함께, 파업 쟁점이 너무 넓어져 예측불확실성이 커질 수 있음
(노란봉투법 10문10답)
1.사외하청 노조가 원청을 상대로 단체교섭을 요구할 경우, 원청이 이에 응해야 하는지?
- 근로조건에 대해 실질적, 구체적으로 지배.결정할 수 있는 지위에 있는지를 “사안별”로 결정해야 함
- 주로, 사내하청이 문제가 될 수 있으나, 이론상으로는 사외하청도 원청이 그 근로자들에 대해 근로조건에 대해 실질적이고 구체적으로 지배.결정할 수 있는 지위에 있다고 인정되면 사용자성이 인정되어 교섭에 응해야 함
- 이는 2차, 3차하청 소위 N차 하청의 노조가 원청을 상대로 단체교섭을 요구한 경우에도 마찬가지로 적용됨 (대법원 2017다15010 판결등 참고)
2. 지주회사-모회사-자회사-손자회사의 구조에서, 손자회사의 노동조합이 자회사/모회사/지주회사를 상대로 단체교섭을 요구할 수 있는지?
- 위와 같은 근거에서, 자회사 등이 그 아래 레벨인 손자회사 등의 근로자의 근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배.결정할 수 있는 지위에 있다고 인정될 경우에는 가능함
- 구체적으로는 해당 모회사 등이 자회사 등에 가지는 지분, 의사결정권, 인사/노무 결정권 등이 구체적 케이스에서 고려될 것으로 보임
- 이에 대비하여, 지주회사-모회사-자회사-손자회사로 이어지는 공통적인 그룹관리규정이나 policy의 시행은 신중해야 할 필요성이 있을 것임
3. 하청 노조의 쟁의행위로 하청이 정상적인 업무수행을 하지 못하여 원청에 손해가 발생했다. 원청이 이를 이유로 도급계약을 해지할 수 있을까?
- 하청 노조의 쟁의행위로 하청이 정상적인 업무수행을 하지 못하여 원청에 손해가 발생한 경우, 원청은 일정 조건 하에서 도급계약을 해지할 수 있는 것이 원칙임.
- 원청이 도급계약을 해지할 수 있는 근거는 계약서에 쟁의행위로 인한 업무 중단을 해지 사유로 명시했거나, “정당한 사유 없이 일정 기간 이상 업무를 수행하지 않는 경우” 등의 조항이 있을 때 가능함. 특히 하청 노조의 쟁의행위가 정당하지 않고 계약 이행이 불가능한 상태가 지속된다면 해지 가능성이 높아짐
- 그러나 원청이 하청 근로자들에 대해 실질적 지배력을 행사하는 경우에는 사용자성이 인정될 수 있으며, 이때 도급계약 해지가 부당노동행위로 판단될 위험이 있음. 따라서 도급계약 해지 시에는 단순히 노조활동을 이유로 한 것이 아니라 객관적인 업무 수행 불능 상태나 계약 위반에 따른 것임을 입증할 필요가 있음
4. “근로자의 근로조건에 대하여 실질적으고 구체적으로 지배.결정할 수 있는 지위에 있는지(사용자성)” 판단요건은?
- 노란봉투법과 관련한 사용자성 판단은 형식적인 계약관계보다 실질적인 지배·결정 관계를 중심으로 이루어지며, 원청이 하청 근로자의 근로조건에 미치는 실질적 영향력의 정도에 따라 사용자로서의 책임 범위가 결정됨.
- 구체적으로는 아래의 요소를 고려할 수 있을 것임:
가. 업무 지휘·감독 관련 요소
- 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받는지 여부
- 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지 여부
- 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지 여부
- 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 할 수 있는지 여부 (대전지방법원 2021. 02. 18 선고 2019나117321 판결)
나. 경제적 종속성 관련 요소
- 근로자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 여부
- 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 여부
- 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지 여부
- 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 (서울행정법원 2018. 11. 30 선고 2018구단62259 판결)
다. 조직적 종속성 관련 요소
- 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도
- 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 여부
- 원청 사업체계에 실질적으로 편입되었는지 여부 (서울남부지방법원 2017. 09. 15 선고 2016가합112021 판결)
5. 위 실질적 지배력 판단기준과 “근로자 파견” 판단기준은 어떻게 다른가?
- 두가지는 일정부분 겹치나, 완전히 같지는 않으며, 구체적으로 아래에서 차이가 남:
가. 지휘·명령 관계의 성격
1) 노동조합법상 사용자성 판단에서는 근로조건에 대한 ‘실질적이고 구체적인 지 배·결정 권한’이 핵심이며, 직접적인 업무지시가 없더라도 근로조건에 영향을 미치는 결정권이 있으면 사용자성이 인정될 수 있음.
2) 근로자파견 표지에서는 ‘사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사’하는지가 핵심으로, 업무수행 과정에서의 구체적이고 직접적인 지휘·감독 관계가 중요함. (파견근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제1호)
나. 판단 범위의 차이
1) 노동조합법상 사용자성은 ‘기본적인 노동조건 등에 관하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위’에 초점을 맞추어, 임금, 근로시간, 복리후생 등 근로조건 전반에 대한 영향력을 평가함
2) 근로자파견 표지는 ‘업무 수행 과정’에서의 지휘·명령 관계를 중심으로 판단하며, 작업배치, 작업지시, 작업감독 등 일상적 업무수행에 관한 지휘·감독 관계를 중점적으로 살펴봄. (대전지방법원 2021. 02. 18 선고 2019나117321 판결)
6. 하청업체가 다수일때, 원청은 하청업체의 개별 노조들과 각각 단체교섭을 해야 하는지?
- 노동조합법상 교섭창구 단일화 원칙노동조합법상 교섭창구 단일화 원칙(제29조의2)에 따라, 교섭창구는 1개로 통일시켜야 함
- 다만, 실제 어떤 방식으로 교섭창구를 단일화 시킬지는 법제화되지 않았고 관련 가이드라인도 없음
- 즉, 원청-하청을 포함하는 1개의 창구로 할지, 하청 단위로 할지(복수 하청의 경우 그 모두를 포괄하는), 개별 하청 단위로 할지 등에 대해서는 정해진 바가 없음
7. 정리해고, 구조조정, 회사 매각/합병/분할, 사업장 이전, 단체협약 위반등도 단체교섭의 대상이 될수 있나?
- 노란봉투법 시행 후에는 이러한 사항들도 “근로조건에 영향을 미치는 사업상의 결정”에 해당될 수 있을 것으로 보 임. 단, 개별적인 사안에 따라 실제 근로조건에 영향을 미치는지가 판단되어야 함
8. 노조가 외부의 제3자(사안과 무관)를 조합원으로 가입시켜서 이들의 주도하에 단체교섭등을 요구할 때 사용자는 단체교섭을 거부할 수 있는지?
- 개정법은 “근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우”를 노동조합의 예외사유에서 삭제함. 즉, 노조가 “근로자가 아닌 자”를 가입시킨다고 해도 노동조합으로 인정됨.
- 따라서 개정법 하에서는 이것만을 이유로 사용자가 단체교섭을 거부할 수는 없음
9. 개정법에 의하면 “사용자의 불법행위에 대해 노동조합 또는 근로자의 이익을 방위하기 위해 부득이 사용자에게 가한 손해”에 대해서는 손해배상책임을 면제해주는데, 이 경우 해당 행위는 적법한 행위로 간주되는 것인지?
- 손해배상책임이 면제된다는 것과 해당행위의 위법성이 사라지는 것은 다른 차원의 문제로 보아야 할 것임.
- 따라서 해당 행위가 형법 등 관련법을 위반할 경우 처벌대상이 될 수 있음
10. 개정법에 의하면 개별 근로자등의 불법행위에 대해 구체적인 참여정도 및 관여정도를 고려해야 하는데, 이것을 특정하지 못할 경우 회사의 구제책은?
- 해당 조문은 개별 조합원을 대상으로 할 경우 적용됨. 즉, 노조단체나 관여한 근로자들 전체에 대해 “전체”손해를 주장/증명하여 배상을 청구할 수 있음