스타트업이나 중견기업이 성장하는 과정에서 CFO, CTO, CMO 등 C레벨 임원과 결별해야 하는 상황이 발생할 수 있습니다. 기대했던 성과가 나오지 않거나, 대표이사와 경영 방향이 충돌하거나, 조직 내 갈등이 심화되는 경우입니다.
이때 회사는 흔히 이렇게 생각합니다.
“임원 위임계약을 체결했으니 계약을 해지하면 끝 아닌가요?”
“직함이 임원인데 부당해고가 문제될 수 있나요?”
그러나 C레벨이라는 직함은 법률상 지위를 의미하지 않습니다.
해당 임원이 상법상 이사인지, 회사로부터 독립적인 경영 권한을 위임받은 임원인지, 아니면 실질적으로 대표이사의 지휘·감독을 받는 근로자인지를 별도로 판단해야 합니다.
이 구분을 하지 않고 일방적으로 퇴직을 통보하면, 회사는 부당해고 분쟁뿐 아니라 퇴직금·미지급 임금 청구, 경우에 따라서는 상법상 이사 해임에 따른 손해배상청구까지 동시에 마주할 수 있습니다.
1. ‘해고’, ‘해임’, ‘계약 해지’를 먼저 구분해야 합니다
C레벨 임원과의 관계를 종료할 때는 사용되는 법률용어부터 달라집니다.
| 종료 방식 | 대상 | 근거 법령 |
| 해고 | 근로기준법상 근로자와의 근로관계를 일방적으로 종료 | 근로기준법 |
| 해임 | 주주총회에서 선임된 등기이사의 지위를 박탈 | 상법 제385조 |
| 위임계약 해지 | 독립적인 경영업무를 위임받은 미등기임원과의 위임관계 종료 | 민법 제689조 |
문제는 한 사람이 이 가운데 두 가지 이상의 지위를 동시에 가지고 있을 수 있다는 점입니다. 예를 들어 등기이사로 선임되어 이사회에 참여하면서도, 별도로 대표이사의 지휘를 받아 특정 실무를 수행하고 그 대가로 급여를 받았다면, 상법상 이사의 지위와 근로기준법상 근로자의 지위가 함께 인정될 가능성이 있습니다.
대법원도 “회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다”고 판시하고 있습니다.
따라서 임원계약서에 “본 계약은 위임계약이며 근로관계가 아니다”라고 적어두었다는 이유만으로 근로자성 문제가 해결되는 것은 아닙니다.
근로기준법상 근로자 여부는 “계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부”에 따라 판단하기 때문입니다 (근로기준법 제2조 제1항 제1호).
2. 법원은 직함보다 ‘실제 권한과 업무 수행 방식’을 봅니다
임원의 근로자성은 특정한 한 가지 요소로 결정되지 않습니다.
등기 여부, 4대 보험 가입 여부, 보수 지급 방식 등을 종합하되, 핵심은 그 임원이 자기 책임으로 경영업무를 수행했는지, 아니면 대표이사에게 종속되어 노무를 제공했는지입니다 .
가. 근로자성을 인정하는 방향의 사정
1) 독자적인 업무집행권이 없었는가
임원이라는 직함은 있었지만 독자적인 예산 집행권, 계약 체결권, 인사권이 없고 중요한 업무마다 대표이사의 승인을 받아야 했다면 근로자성에 가까운 사정입니다. 단순히 팀원을 관리하거나 내부 결재선에 포함되었다는 정도만으로는 독립적인 경영 권한이 있다고 보기 어렵습니다.
2) 대표이사의 구체적인 지휘·감독을 받았는가
대표이사에게 수시로 업무를 보고하고 구체적인 업무지시를 받았는지, 업무 목표뿐 아니라 수행 방법까지 통제받았는지가 중요합니다. 대법원은 근로자성 판단에서 “업무 수행 과정에서 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부”를 핵심 징표 중 하나로 제시하고 있습니다.
3) 일반 직원과 동일한 근태·인사규정을 적용받았는가
일반 직원과 동일하게 출퇴근 시간을 관리받고, 휴가 사용에 결재가 필요하며, 취업규칙이나 인사규정에 따라 평가·징계를 받았다면 근로자성을 뒷받침합니다.
4) 보수가 근로의 대가였는가
회사 실적이나 담당 사업의 성과와 무관하게 매월 고정급을 지급받고 근로소득세가 원천징수되었다면 보수가 근로 자체의 대가적 성격을 가진다고 볼 가능성이 있습니다. 다만 고정급을 받았다는 사실만으로 근로자가 되는 것은 아닙니다. 독립적인 경영 책임을 부담하는 임원에게도 정기적인 보수가 지급될 수 있기 때문입니다.
나. 근로자성을 부정하는 방향의 사정
반대로 담당 사업 부문의 전략·예산·인사·조직 운영을 포괄적으로 위임받아 독자적인 권한과 책임으로 처리했다면 근로자성이 부정될 가능성이 높아집니다.
대법원은 “대규모 회사의 임원이 전문적인 분야에 속한 업무의 경영을 위하여 특별히 임용되어 해당 업무를 총괄하여 책임을 지고 독립적으로 운영하면서 등기 이사와 마찬가지로 회사 경영을 위한 의사결정에 참여하여 왔고 일반 직원과 차별화된 처우를 받은 경우에는, 이러한 구체적인 임용 경위, 담당 업무 및 처우에 관한 특수한 사정을 충분히 참작하여 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는지를 가려야 한다”고 판시하고 있습니다.
실제로 대법원은 대규모 금융회사의 미등기 상무가 ‘방카슈랑스 및 직접마케팅’ 부문 전체를 포괄적으로 위임받아 상당한 독립성과 경영 참여 권한을 행사한 사안에서 근로자성을 부정하였습니다. 또한 최근 대법원은 부사장 직급 임원이 높은 연봉, 독립된 임원실, 주주총회에 의한 선임·해임, 이사회 참여 등의 사정이 있는 경우 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다고 볼 여지가 충분하다고 판단하여 원심을 파기하기도 하였습니다.
결국 미등기임원이라고 항상 근로자가 되는 것도 아니고, 등기이사라고 항상 근로자가 아닌 것도 아닙니다. 개별 사안의 구체적인 사실관계를 종합적으로 검토해야 합니다.
3. 근로자로 인정되면 ‘계약 해지 통보’가 부당해고가 될 수 있습니다
해당 C레벨 임원이 근로자로 인정된다면 회사가 보낸 “임원계약 해지 통보서”는 문서 제목과 관계없이 실질적으로 해고 통보가 됩니다. 따라서 이 경우 회사는 근로기준법상 해고 요건을 충족해야 합니다 (근로기준법 제23조 제1항).
가. 정당한 해고사유가 있어야 합니다
단순히 대표이사와 성향이 맞지 않거나 기대한 만큼 빠르게 성과를 내지 못했다는 사정만으로는 해고의 정당성이 당연히 인정되지 않습니다. 특히 저성과를 이유로 해고하려면 평가 기준이 객관적이고 공정해야 하며, 성과가 일시적·상대적으로 낮은 정도를 넘어 일반적으로 요구되는 최소 수준에도 미치지 못하고 향후 개선 가능성도 낮다는 점이 입증되어야 합니다. 회사가 그동안 별다른 경고나 낮은 평가를 하지 않다가 갑자기 “성과 부족”을 이유로 퇴직을 통보하면 방어가 쉽지 않습니다.
나. 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다
근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 구체적으로 기재한 서면을 통지해야 합니다 (근로기준법 제27조). 구두 통보나 모호한 내용의 이메일만으로는 부족할 수 있으며, 서면통지 요건을 갖추지 못한 해고는 실체적 사유가 있더라도 효력이 부정될 수 있습니다.
다. 노동위원회 구제신청이 제기될 수 있습니다
상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에는 원칙적으로 부당해고 제한과 노동위원회 구제절차가 적용됩니다 (근로기준법 제28조). 부당해고 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 제기할 수 있습니다. 상시근로자가 5명 미만인 회사라면 노동위원회의 부당해고 구제절차가 그대로 적용되지 않을 수 있으므로 사업장 규모도 별도로 확인해야 합니다.
라. 의원면직 형식을 취하더라도 실질이 중요합니다
회사가 사직의 의사 없는 임원으로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 한 후 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시키는 경우에는, 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당합니다. 의원면직이 실질적으로 해고에 해당하는지는 사직서를 제출하게 된 경위, 사직서의 기재 내용과 회사의 관행, 사용자 측의 퇴직권유 또는 종용의 방법·강도·횟수, 사직서를 제출하지 않을 경우 예상되는 불이익의 정도, 사직서 제출에 따른 경제적 이익의 제공 여부, 사직서 제출 전후의 근로자의 태도 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다.
4. 회사가 부담하는 금액은 해고기간의 임금만이 아닙니다
C레벨 임원의 연봉이 높은 경우 근로자성 판단 하나만으로 회사의 우발채무가 크게 증가할 수 있습니다.
가. 원직복직과 해고기간 임금
부당해고가 인정되면 원직복직과 함께 해고기간 동안 정상적으로 근무했다면 받을 수 있었던 임금 상당액의 지급이 명령될 수 있습니다 (근로기준법 제30조 제1항). 근로자가 복직을 원하지 않는 경우에는 노동위원회가 복직 대신 금전보상을 명할 수도 있습니다 (근로기준법 제30조 제3항).
나. 퇴직금과 그 밖의 법정수당
근로자로 인정되면 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 기준으로 한 법정 퇴직금이 문제됩니다. 사안에 따라서는 미지급 성과급, 연차수당, 연장·야간·휴일근로수당, 해고예고수당(근로기준법 제26조)까지 추가로 청구될 수 있습니다.
다. 등기이사라면 상법상 해임 손해배상도 검토해야 합니다
등기이사는 주주총회의 특별결의로 언제든지 해임할 수 있습니다 (상법 제385조 제1항 전문). 그러나 임기가 정해진 이사를 정당한 이유 없이 임기 만료 전에 해임하면 회사는 잔여 임기 동안 받을 수 있었던 보수 상당의 손해를 배상해야 할 수 있습니다 (상법 제385조 제1항 후문).
여기서 ‘정당한 이유’란 주주와 이사 사이에 불화 등 단순히 주관적인 신뢰관계가 상실된 것만으로는 부족하고, 이사가 법령이나 정관에 위배된 행위를 하였거나 정신적·육체적으로 경영자로서의 직무를 감당하기 현저하게 곤란한 경우, 회사의 중요한 사업계획 수립이나 그 추진에 실패함으로써 경영능력에 대한 근본적인 신뢰관계가 상실된 경우 등과 같이 당해 이사가 경영자로서 업무를 집행하는 데 장해가 될 객관적 상황이 발생한 경우를 의미합니다.
등기이사이면서 근로자성이 문제되는 임원은 노동법상 해고 리스크와 상법상 해임 리스크를 함께 검토해야 합니다.
5. 합의퇴직은 해고 증거가 부족할 때 가장 현실적인 방법입니다
회사가 충분한 해고사유와 객관적인 증거를 확보했고 필요한 절차도 지킬 수 있다면 적법한 해고를 진행할 수 있습니다. 따라서 합의퇴직이 법적으로 유일한 해결책은 아닙니다.
다만 저성과, 리더십 부족, 조직 부적응처럼 평가가 주관적일 수 있는 사유로 C레벨 임원과 결별하는 경우에는 일방적인 해고보다 합의에 의한 관계 종료가 분쟁 비용을 줄이는 현실적인 방법이 될 수 있습니다.
이때 중요한 것은 명칭이 아니라 진정한 합의가 있었는지입니다. 앞서 본 바와 같이 회사가 징계나 평판 훼손을 위협하고 즉시 사직서를 작성하도록 강요하거나, 사실상 선택권을 주지 않은 채 사직서를 받으면 의원면직의 형식을 취했더라도 실질적인 해고로 판단될 수 있습니다 .
반대로 당사자가 퇴직 조건과 법적 분쟁 가능성을 비교한 뒤 자발적으로 사직이나 합의해지를 선택했다면 근로관계는 합의에 따라 종료될 수 있습니다. 회사는 퇴직을 제안한 당일 서명을 강요하기보다 검토기간을 부여하고, 변호사나 등 전문가의 조언을 받을 기회를 제공하는 것이 안전합니다.
6. 퇴직합의서에는 무엇을 넣어야 할까요?
사직서 한 장만 받아서는 임금·퇴직금·스톡옵션·비밀유지·근로자성 분쟁을 충분히 정리하기 어렵습니다. C레벨 임원과의 관계를 종료할 때는 퇴직합의서 또는 관계종료합의서를 별도로 작성하는 것이 좋습니다.
가. 종료되는 법률관계를 구체적으로 특정해야 합니다
당사자가 등기이사라면 이사직 사임 또는 해임, 대표이사직 종료, 근로계약 또는 위임계약 종료를 각각 구분하여 규정해야 합니다. “2026년 ○월 ○일자로 회사와 관련된 모든 직위에서 퇴임한다”는 문구만으로는 어떤 법률관계를 어떻게 종료하는 것인지 불명확할 수 있습니다. 등기이사 사임서, 위임계약 종료합의, 근로관계 종료합의를 필요한 범위에서 함께 준비해야 합니다.
나. 법정 지급금과 특별위로금을 구분해야 합니다
최종 급여, 미지급 성과급, 비용정산금, 연차수당, 법정 퇴직금 등 회사가 원래 지급해야 하는 금액과 합의를 조건으로 추가 지급하는 특별위로금은 구분해서 기재해야 합니다.
| 구분 | 내용 |
| 법정·계약상 지급금 | 최종 급여, 퇴직금, 확정된 성과급, 연차수당 등 |
| 특별위로금 | 분쟁 종결과 합의퇴직에 대한 대가로 추가 지급하는 금액 |
모든 금액을 단순히 “위로금”으로 묶으면 법정 퇴직금이나 임금이 제대로 지급되지 않았다는 새로운 분쟁이 생길 수 있습니다.
다. 부제소·권리포기 조항은 구체적으로 작성해야 합니다
“향후 일체의 민·형사상·행정상 이의를 제기하지 않는다”는 한 문장만 넣는다고 모든 청구가 차단되는 것은 아닙니다. 부제소합의는 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것으로서 그 합의 시에 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하고, 그 효력의 유무나 범위를 둘러싸고 이견이 있을 수 있는 경우에는 당사자의 의사를 합리적으로 해석하여 판단해야 합니다.
임금채권에 관한 포기 의사 역시 엄격하게 판단되고, 장래 발생할 법정 퇴직금이나 임금채권을 미리 포기하게 하는 약정은 무효가 될 수 있습니다.
따라서 다음 사항을 구체적으로 정하는 편이 안전합니다.
- 합의 효력이 미치는 기준일
- 정산 대상이 되는 임금·퇴직금·보너스 항목
- 합의 대상인 기존 분쟁과 잠재적 청구의 범위
- 부제소합의의 대가가 되는 특별위로금
- 법률상 포기할 수 없는 권리와 강행법규 적용의 예외
부제소 조항은 문구를 넓게 쓰는 것보다 어떤 분쟁을 어떤 금액으로 정산했는지가 명확하게 드러나도록 작성하는 것이 중요합니다.
라. 주식과 스톡옵션을 반드시 정리해야 합니다
C레벨 임원에게 스톡옵션, RSU, 구주 또는 신주인수권이 부여된 경우에는 퇴직 후 처리 방법을 명확히 해야 합니다. 베스팅이 완료된 부분과 완료되지 않은 부분, 퇴직 시 소멸 여부, 행사기간, 주식매수청구권 또는 회사의 재매수권, 주주간계약상 의무가 그대로 유지되는지를 별도로 확인해야 합니다. 퇴직금과 위로금만 합의하고 지분관계를 남겨두면 퇴직 후에도 회사와 임원 사이의 분쟁이 계속될 수 있습니다.
마. 비밀유지와 비방금지 조항을 넣어야 합니다
재직 중 알게 된 기술정보, 고객정보, 투자자료, 재무정보 및 사업계획에 관한 비밀유지 의무를 재확인해야 합니다. 퇴직 조건과 합의금 액수에 대한 비밀유지, 회사와 임원 상호 간의 비방금지 조항도 검토할 수 있습니다. 다만 법원·수사기관·행정기관의 적법한 요구에 따른 제출, 변호사·세무사 등 전문가에 대한 상담, 법률상 신고의무에 따른 공개까지 금지해서는 안 됩니다.
바. 업무인계와 회사 자료 반환을 구체화해야 합니다
회사 노트북, 휴대전화, 법인카드, 인감, 인증서, 저장매체를 언제까지 반환할 것인지 정해야 합니다. 개인 이메일이나 클라우드에 저장된 회사 자료의 반환·삭제, 관리자 권한과 비밀번호 이전, 거래처와 투자자에 대한 인수인계 범위도 합의서에 포함할 필요가 있습니다.
회사는 퇴직을 통보하기 전에 다음 세 가지를 함께 점검해야 합니다.
첫째, 이 사람이 상법상 이사인지, 위임형 임원인지, 근로자인지 확인해야 합니다.
둘째, 일방적으로 관계를 종료할 수 있는 객관적인 사유와 절차가 갖추어졌는지 검토해야 합니다.
셋째, 합의퇴직을 진행한다면 법정 지급금과 특별위로금을 분리하고, 부제소 범위와 지분·비밀유지·업무인계까지 구체적으로 정리해야 합니다.
임원 퇴직합의서는 단순히 “돈을 지급하고 이의를 제기하지 않는다”는 문서가 아닙니다. 상법상 임원관계, 노동법상 근로관계, 보상 및 지분관계, 영업비밀과 대외 커뮤니케이션을 한꺼번에 종료하는 종합적인 분쟁예방 문서로 작성해야 합니다.
.
자세한 상담이 필요한 경우 상단의 “상담 문의/예약“을 이용해주십시오
.