이번 글에서는 성과급의 임금성에 대한 새로운 대법원 판결에 대해 알아보겠습니다.
1. 사건의 개요
삼성전자에서 퇴직한 근로자 15명이 회사를 상대로 퇴직금 청구 소송을 제기한 사건입니다. 핵심 쟁점은 회사가 지급하던 두 가지 성과급, 즉 ‘목표 인센티브’와 ‘성과 인센티브’가 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되는지 여부였습니다.
1·2심 법원은 두 성과급 모두 임금성이 없다고 판단하여 회사의 손을 들어주었으나, 대법원은 목표 인센티브에 대해서는 임금성을 인정하여 원심을 파기환송하였습니다(대법원 2021. 6. 17. 선고 2019가합542535 판결).
2. 대법원의 핵심 판단
가. 목표 인센티브 – 임금성 인정(평균임금 산입)
대법원은 목표 인센티브가 다음과 같은 특징을 가지고 있어 근로의 대가인 임금에 해당한다고 판단하였습니다.
1) 정기성·계속성
목표 인센티브는 취업규칙이나 내부 규정에 따라 반기마다 정기적으로 지급되었습니다. 이는 일시적이거나 우발적인 급여가 아니라 계속적으로 지급되는 금품에 해당합니다.
2) 고정성
지급 기준과 산정 방식이 사전에 명확하게 정해져 있어, 지급 규모가 어느 정도 확정되어 있었습니다. 근로자는 자신이 받을 금액을 예측할 수 있었습니다.
3) 근로와의 대가성
개별 근로자나 소속 조직의 업무 목표 달성 정도에 따라 지급되므로, 근로자가 자신의 근로의 양과 질을 높임으로써 목표 달성 여부를 상당 부분 통제할 수 있었습니다.
대법원은 이러한 목표 인센티브가 단순히 경영성과를 사후적으로 배분하는 것이 아니라, 근로 성과에 대한 사후 정산의 성격을 가진다고 보았습니다. 따라서 이는 근로의 대가로서 임금에 해당하며, 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되어야 한다고 판시하였습니다(대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결 참조).
나. 성과 인센티브 – 임금성 부정(평균임금 불산입)
반면 성과 인센티브에 대해서는 다음과 같은 이유로 임금성을 부정하였습니다.
1) 지급의 불확정성
회사 전체의 경영성과나 이익 달성 여부에 따라 지급 여부와 규모가 결정되며, 경영진의 재량에 따라 크게 변동될 수 있었습니다.
2) 근로자의 통제 불가능성
개별 근로자의 근로 제공만으로는 회사 전체의 경영성과를 실질적으로 통제하거나 관리하기 어려웠습니다.
3) 기준의 불명확성
지급 기준과 규모가 사전에 구체적이고 고정적으로 확정되어 있다고 보기 어려웠고, 경영상 판단에 따라 변동 가능하였습니다.
대법원은 이러한 성과 인센티브는 근로의 직접적인 대가라기보다는 경영성과의 배분 내지 복리후생적 성격에 가깝다고 보아, 평균임금에 포함되지 않는다고 판단하였습니다.
3. 성과급의 임금성 판단 기준
이번 판결을 통해 대법원이 제시한 성과급의 임금성 판단 기준을 정리하면 다음과 같습니다.
가. 평균임금에 포함되는 성과급(임금성 인정)
1) 정기성·계속성
근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 따라 정기적으로 계속 지급되는 경우입니다. 예를 들어 매월, 분기별, 반기별 등 일정한 주기로 지급되는 성과급이 이에 해당합니다.
2) 고정성
지급 기준(산식, 비율 등)과 지급 규모가 사전에 어느 정도 확정되어 있어야 합니다. 근로자가 자신이 받을 금액을 예측할 수 있어야 합니다.
3) 근로와의 대가성
개별 근로자 또는 소속 조직의 업무 목표 달성 수준, 즉 근로의 양과 질에 따라 주기적으로 제공되어야 합니다.
4) 통제 가능성
근로자가 자신의 근로 제공을 통해 목표 달성 여부를 통제하거나 관리할 수 있어야 합니다.
이러한 요건을 충족하는 성과급은 근로의 대가로서 임금에 해당하며, 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함됩니다(근로기준법 제2조 제1항 제5호, 제6호).
나. 평균임금에서 제외되는 성과급(임금성 부정)
1) 변동성
회사의 이익, 업황 등 외부 요인이나 경영상 재량에 따라 지급 액수나 지급 여부가 큰 폭으로 변동하는 경우입니다.
2) 통제 불가능성
근로자가 근로 제공을 잘하더라도, 실질적으로 통제가 어려운 성과 요소(예: 회사 전체의 경영실적, 시장 상황 등)에 연동된 경우입니다.
3) 불규칙성
일회적이거나 특별한 격려금 등으로, 지급 시기나 금액이 불규칙하고 사전에 확정되지 않은 경우입니다.
이러한 성과급은 경영성과의 배분이나 복리후생적 성격에 가까워 임금성이 부정되며, 평균임금에 포함되지 않습니다.
4. 판단 기준의 비교표
| 구분 | 목표 인센티브(임금 인정) | 성과 인센티브(임금 부정) |
| 지급 기준 | 취업규칙 등에 사전 명시, 산식·비율 존재 | 회사 경영성과·이익 수준 등 포괄적 기준 |
| 지급 시기 | 반기 등 정기적·계속적 지급 | 경영 상황에 따라 탄력적 지급 |
| 금액 확정성 | 사전에 어느 정도 확정된 고정적 금원 | 변동 폭이 크고 사전 확정 어려움 |
| 근로 통제 가능성 | 개인·조직 목표 달성 정도를 근로자가 관리 가능 | 개별 근로로 통제 어려운 회사 전체 성과 |
| 법적 평가 | 근로의 대가 → 평균임금 포함 | 경영성과 배분에 가까움 → 평균임금 제외 |
5. 기업 실무에 미치는 영향
가. 성과급 제도 전면 점검 필요
이번 판결은 성과급 제도를 운용하는 대부분의 기업에 직접적인 영향을 미칠 것으로 예상됩니다. 특히 다음과 같은 성과급은 평균임금 산입을 전제로 제도와 비용을 재설계해야 합니다.
- 정기적·지속적으로 지급되는 성과급
- 지급 산식이나 기준이 명확한 성과급
- 근로자의 목표 달성 노력으로 통제 가능한 구조의 성과급
나. 과거 퇴직자의 소급 청구 리스크
이번 판결을 근거로 과거에 목표 성과급을 받았던 퇴직자들이 평균임금 재산정 및 퇴직금 추가 청구 소송을 제기할 가능성이 있습니다. 퇴직금 청구권의 소멸시효는 3년이므로(근로기준법 제49조), 최근 3년 이내 퇴직자들의 청구 가능성을 검토해야 합니다.
다. 인건비 부담 증가
목표 성과급이 평균임금에 포함되면, 퇴직금뿐만 아니라 연차휴가수당, 연장·야간·휴일근로수당 등 평균임금을 기준으로 산정하는 각종 수당도 증가하게 됩니다. 이는 기업의 인건비 부담을 상당히 증가시킬 수 있습니다.
라. 성과급 구조 재편 검토
기업들은 다음과 같은 방향으로 성과급 구조를 재편할 수 있습니다.
1) 경영성과형으로 전환
임금성이 낮은 경영성과형 성과급(회사 전체 실적 연동, 경영진 재량 강화 등)으로 전환하여 평균임금 산입을 회피하는 방안입니다.
2) 기본급·상여 구조와 통합
임금성을 인정하고 기본급이나 상여금 구조와 통합하여 투명하게 운영하는 방안입니다.
3) 지급 기준 명확화
성과급의 성격을 명확히 하고, 지급 기준과 산정 방식을 구체적으로 규정하여 분쟁을 예방하는 방안입니다.
이번 대법원 판결은 성과급의 임금성을 일률적으로 판단하는 것이 아니라, 개별 제도의 설계와 운영 형태에 따라 구체적으로 판단해야 한다는 중요한 기준을 제시하였습니다.
기업은 자사의 성과급 제도가 이번 판결의 기준에 비추어 평균임금에 포함될 가능성이 있는지 면밀히 검토하고, 필요한 경우 제도를 재설계하거나 규정을 개정해야 합니다. 또한 과거 퇴직자들의 소급 청구 가능성에 대비하여 잠재적 채무 규모를 파악하고 대응 전략을 수립해야 합니다.
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